前 言
2003年10月中共中央召开十六届三中全会，决议文件首次提出“科学发展观”的思想，即“坚持以人为本，树立全面、协调、可持续的发展观，促进经济社会和人的全面发展”。随着经济社会发展，产业转型升级对劳动关系产生了巨大影响。本书以中国产业升级典型地区——广东省为例，分析产业升级与构建和谐劳动关系之间的关系。2007年12月广东省在全国率先落实科学发展观，广东省委省政府提出了“双转移”（“产业转移”、“劳动力转移”）的战略目标，指出“淘汰落后产能”、“腾笼换鸟”是转型升级的核心。站在2019年的秋天评价，这个决策不仅本身符合产业发展的内在规律，及时启动了广东产业智能化升级的第一步，而且还具有战略意义，即从中央提出转型升级的“科学发展观”思想、到广东开始落实行动的十五年之后，面对中美贸易摩擦，人们不由得赞叹，广东先行一步主动进行产业的转型升级，争取到了难能可贵的转型提前期。可以说，从广东开始的、延伸到全国的产业转型升级，不仅为中国赢得未来的中美贸易战奠定基础，而且为广东发展区域经济、实现经济社会跨越发展、甚至为建设粤港澳大湾区和响应“一带一路倡议”，做好了前期的铺垫。
回想当时中央和广东省政府战略决策的情境，恰逢国内经济遇到瓶颈，人口红利开始出现消退的征兆。从2003年春季开始，广东的就业市场首次出现“民工荒”现象，报纸媒体报道之后，马上引起了中央的重视，同年的秋天就及时提出“科学发展观”。经过几年的调查研究，2007年广东要求产业和企业开始转型升级，包括生产模式和管理模式的转型，具体表现形式为生产现场的技术升级、关闭工厂、撤资到其他国家、或者向国内其他地区转移工厂。2008年爆发的全球金融危机，更加凸显出广东经济发展中外贸依存度过高的问题，其中数据显示全国外贸依存度2006年为顶点的66.85%，而广东却高达160.66%，排在全国第一，乃至于2008年受到金融危机的冲击最大，因此更加坚定了广东加速产业转型升级的决心,其成效是广东2017年的外贸依存度降低为75.8%（全国为33.5%）。
然而，任何变革都会改变既有的利益格局。在西方各国的工业化进程中，每一次产业的转型升级，都带来大量的罢工、破坏机器设备、社会动荡等，因为劳动者的劳动权益必然在企业变更经营模式、改变企业地址等转型中，受到影响、并可能受损，广东也是如此。十多年来，企业的转型升级步伐促使传统劳动密集型企业的泰勒制科学管理模式向技术密集型企业的新型管理模式转变，同时也导致广东企业劳资纠纷大幅增加。调研显示自2011年以来，深圳、东莞等珠三角城市部分劳动密集型企业在搬迁、转型、股权变更过程中，因新旧企业变更、企业性质变化、经营生产变动触发员工集体要求经济补偿金、买断工龄、提高工资福利待遇等诉求，由此引发的集体怠工事件频繁发生。
在过去十多年的转型升级过程中，广东企业的劳动关系呈现出如下特征：首先是劳动者主体和诉求多元化。既有在传统产业就业的老一代农民工，也有在新兴产业就业的新生代知识青年，他们的劳动权益诉求有所区别；既有劳动权利之争的大量个别劳动争议，又有不少的混合权利和权益之争的集体劳动争议，它们的处理过程和影响程度有所不同。其次是政府呈现出开放和与时俱进的规制态度。面对传统产业的劳动争议增加、国际金融危机带来的经济困境，中央政府勇于、及时在2007年颁布了（2008年1月1日生效）《劳动合同法》，加强规制。作为广东省政府，无论是对个别还是集体劳动争议，均直视现实，依法处理并完善地方法律法规；针对新兴产业的、没有法律法规依托的劳动纠纷，也进行研讨，个案处理。第三是企业劳动关系管理，呈现中国特色。在转型过程中，劳动管理的所有制度和实践都要求合法合规，企业开始转变观念，积极组建工会。同时，在企业内部建立党支部（党委），劳动关系的现场管理呈现出中国情境的特色。总之，转型升级中出现了大量的劳动争议，但与西方不同的是，这些劳资纠纷控制在可控范围内，不仅促使企业的人力资源管理水平提升，劳动制度更加完善，劳动者的维权意识不断提高，还形成了整个社会构建和谐劳动关系的氛围。
本书的研究从多元的角度分析传统产业转型升级、新兴产业成长中的劳动关系，其中既有新生代产业工人与农民工第一代在劳动关系中关注焦点的多元化，也有劳动关系权利冲突与利益冲突的多元化。对传统产业的工作现场劳动关系冲突研究，重点在于其生产模式和管理模式转型中带来的冲突，例如技术升级、关闭工厂、撤资到其他国家、或者向国内其他地区转移工厂等；对新兴产业工作现场的劳动关系冲突研究，重点分析技术进步所带来的劳动关系变化、新生代员工对工作现场的期望实现程度的判定、以及期望实现程度对其态度和行为倾向的影响。
面对劳动关系的冲突，从政府的角度，规制是最有效的手段。作为劳动关系三方机制中的政府一方，可以从法律法规和政策入手，规范劳方与资方的行为。在产业转型升级中，广东省政府积极贯彻中央有关构建和谐劳动关系的决议，首先在全国规范了集体劳动合同，鼓励资方与劳方进行工资集体协商，取得了较好的成效。对新兴产业的政府规制，也在不断调研，开展前期的学术研究和个案处理。
而从企业管理的角度观察，资方提升企业劳动关系管理水平至关重要。由于资方处于企业经营决策的地位，可以调配各种资源，因此在构建和谐劳动关系过程中握有主动权。在广东传统产业转型升级背景下，企业工作现场的劳动关系争议管理内涵、表现形式和管理策略都与改革开放之初相比发生了较大的变化，政府的规制促使企业不断与时俱进地思考成熟有效的冲突管理办法，包括执行政府规制的力度，提高企业人力资源管理水平、改善员工关系等，以不断适应员工的需求变化，有些民营企业和外资企业不断加强工会与党组织的建设，以适应中国的投资环境。
根据广东产业转型升级的背景、基本状况，本书目的在于研究广东转型升级对企业劳动关系冲突的影响，以及政府、工会、员工、以及资方（雇主）各自的行为和认知变化。全书内容分为六章，依循转型升级的动因、就业与劳动关系、三方关系的中国特色、传统产业的企业和谐劳动关系管理、新兴产业的企业劳动关系新问题、以及党建带工建的“中国特色论”思路展开研究。主要观点如下：
第一，广东产业转型升级是一个战略决策。根据国际贸易的产品生命周期理论，某些制成品的生产地点会随着这些产品经历生命周期的不同阶段而发生变化，在产品进入成熟期后，市场需求会趋于平稳，生产开始标准化，价格成了重要的竞争手段，企业有动力将生产线转移到发展中国家，广东的产业快速发展恰恰是其满足了很多产品成熟期对制造基地转移需求而带来的。但是，随着外部环境的改变，例如土地资源减少、人口红利降低、环境保护标准提高等，以及2008年全球金融危机爆发，凸显广东产业结构过于依赖海外市场的问题，迫使广东进行产业转型升级。与此同时，中央政府也提出了科学发展观，对GDP的追求不是唯一的地方政府发展目标，以指导产业转型升级的方向。幸运的是，新工业革命出现，以互联网、人工智能技术为代表的第三次、第四工业革命为广东产业转型升级提供了技术条件。在传统制造产业转型升级过程中，劳动关系冲突因劳动者主体的年轻化、知识化而呈现出新的现象和特征；新兴产业的兴起也带来了新的就业形式，其劳动关系管理面临新的挑战，尤其是非典型劳动关系的出现促使人们思考规制和管理的新问题。
第二，转型升级中劳动者的劳权得到了较好的保护，但出现了新兴产业发展所带来的新问题。广东产业转型升级与工业4.0、互联网经济为特征的新工业革命几乎同时启动，政府既要促进就业，也要保护劳动者的合法劳动权益，更要关注劳动者参与企业利益分享的诉求。产业转型升级的一个特征在于生产技术的升级，而自动化水平提高必定伴随着就业岗位的减少。西方在工业化进程中，每一次工业革命都引发了大量的就业岗位改变，导致被技术进步改变的旧产业逐渐萎缩、其中的工作岗位被减少甚至取消，引发了工人的大罢工，以至于社会动荡不断发生。要避免产业转型升级可能引发的就业问题，政府就要加强劳动者的劳权保护，重点保护劳动的权利即就业权，以及报酬权、休息休假权、社会保险权、劳动安全卫生权、职业培训权、劳动争议提请处理权等与劳动有关的社会权利。从中央的宏观角度，颁布并实施了《劳动合同法》，从广东省的地方政府层面，颁布和实施了《广东省集体合同条例》，这些措施有力化解了转型升级中传统产业可能升级的劳动关系冲突。但转型过程中新兴产业的劳动关系多元化问题，还在进行时，有待于政府在未来完善劳动关系的规制体系。
第三，产业转型升级中，劳动关系的协调既有国际惯例的三方协调机制在发挥作用，还有中国特色的“共建共治共享”添砖加瓦。劳动关系是社会关系的重要组成部分，涉及不同的利益相关者，但最关键的是三方，即资方、劳方与政府三个方面，根据国际惯例，三方组成劳动关系协调制度的“三方协调机制”，针对中国的实践，转型升级过程中重点改革了工会，加强了雇主责任和雇主品牌建设。但在产业转型升级过程中，中国除了完善已有的“三方协调机制”之外，还创新性提出社会治理机制，即从“共建共治共享”的角度去构建一个社会治理的网络结构，把“三方机制”之外的其他利益相关者全面纳入一个系统的、有目标导向的“共建共治共享”体系。尤其是中央政府于2015年出台的10号文，第一次以政府文件的形式提出了和谐劳动关系建设的重大意义、指导思想、基本原则、目标任务和政策措施，为转型升级中，政府、工会、企业和社会组织等共同构建和谐劳动关系提供了纲领性工作文件。
第四，广东传统产业在转型升级过程中，企业层面的劳动关系管理加强了个别劳动关系和集体劳动关系的管理，成效显著。广东产业转型升级启动之时，恰逢《劳动合同法》生效，企业劳动争议在2008年爆发，两年之后，集体劳动争议也开始增多。在本书研究中除个案分析之外，还采用了问卷调查方法，收集了137家企业、2565位员工的嵌套数据验证研究模型。总体分析，从个别劳动关系评价，广东企业的整体思路是遵纪守法，大部分企业不断完善企业的人力资源管理体系，并加强人文关怀；从集体劳动关系评价，广东企业积极开展工资集体协商探索，构建和谐的劳动关系氛围。从个案发现，工会对公司的绩效有积极的正向作用（问卷数据的显著性不够）。值得注意的是，问卷数据显示员工参与对企业的绩效有积极的贡献，表明尊重员工的发言权、鼓励员工民主参与，是未来构建和谐劳动关系应该被强调的，促使企业资方参与劳动关系管理。
第五，新兴产业中的劳动关系与传统产业有明显的区别。首先是新就业模式中劳动属性的内涵发生了变化。2012年12月召开的第十一届全国人民代表大会常务委员会第三十次会议决议，修改了《劳动合同法》中有关劳务派遣的条款，但企业一方面执行新的制度，另一方面采用劳务外包合同改变整个经济活动的属性，从而规避用工规制的限制。其次是新兴产业从业者的劳动保障问题目前处于争议之中。例如网络平台的服务业如滴滴打车、美团外卖等，从业者多为产业链低端、以体力劳动为主，他们的劳动保障问题未得到劳动关系规制制度的保护。为此，本研究专门问卷调查了互联网产业的年轻人就业期望实现的程度、他们在工作现场有关员工关系管理的感知状况，以了解新兴产业就业者的劳权实现情况，为未来管理新兴产业劳动关系冲突、保障劳动者权益提供依据。
第六，在产业转型升级中，中国共产党在和谐劳动关系构建中起领导作用。2006年10月，党的十六届六中全会通过的《中共中央关于构建社会主义和谐社会若干重大问题的决定》明确提出：“构建社会主义和谐社会，关键在党。必须充分发挥党的领导核心作用，坚持立党为公、执政为民，以党的执政能力建设和先进性建设推动社会主义和谐社会建设，为构建社会主义和谐社会提供坚强有力的政治保证。”而坚持党的领导，是中国工会法的规定，对比西方国家的工会运作，可以说是中国的“特色”，既有别于西方国家的三方协调关系，也有别于“美国特色”论。理解工会的“中国特色论”，需要从历史的角度去理解，因为中国工人的抗争对象一直是“三座大山”而非民族资本家，中国共产党创立之初就定位在“工人阶级的先锋队”。
本书定稿之时，中美贸易战进入了白热化阶段。从国力看，中国有信心、也有底气打持久战。更重要的是，现代的中国人与1840年鸦片战争前后的中国人相比，更加睿智了，可以在劳动关系领域，面对美国总统特朗普于2018年10月1日宣布的“美国-墨西哥-加拿大协定(USMCA)”中有关加大“劳工权益保护力度”条款中预测出一些信息，为此找出未来中国企业深化转型升级、实施“一带一路”倡议进程中的和谐劳动关系管理对策，这一切，也可以在广东先行一步，因广东有着改革开放、产业转型升级中的丰富经验和教训。
最后，由于作者水平有限，本书中的错误、遗漏在所难免，我们诚恳地接受广大读者和同仁的批评和建议。
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