“选对人，做对事”是对企业用人的高度概括。人力资源管理的核心就是将合适的人放在合适的位置，让其充分发挥价值，为企业实现经营目标贡献智慧。对于企业而言，由于不同岗位对任职者的任职要求是不同的，因此需要根据不同职位族、不同职系建立任职标准，为了解决这一问题，任职资格便应运而生。
作者根据自己多年的企业咨询心得，结合企业实际需求，从全面认识任职资格、任职资格开发与认证、任职资格应用等维度全面介绍了任职资格的编制与实践。本书内容的实操性很强，企业的相关管理者系统掌握了这些方法，并能以此选择和用好每一位员工，对企业目标的实现会大有帮助。
前言
作为一名管理者，你是否为招不到合适的下属而烦恼？你是否为不知道如何筛选出合格的下属而烦恼？你是否为下属做不好、做不对你交代的工作而烦恼？你是否为不知道如何根据下属职业取向帮助其进行职业生涯规划而烦恼？你是否为不知道如何帮助下属更好、更快地成长而烦恼？你是否为不知道如何正确、客观、全面地评估一名下属而烦恼？你是否为不知道该如何激励绩优者、惩处绩劣者而烦恼？……是的，以上是很多管理者普遍面临的问题！
其实，解决以上困惑并不难，其方法自古有之。
就拿如何招到合适的下属而言，我们的祖先——尧就有很好的处理方法。早在尧禅让于舜的时候，尧为了考察舜的为人与品格，先将自己的女儿娥皇、女英嫁于舜，并赐予牛、羊、谷种，还让其九子与舜同行、同劳。经过二十多年的考察，舜以其仁爱、善良、包容、孝心取得了尧的信任，他的这些品格正符合尧对帝位任职标准的定义，最终完成了经典的尧舜禅让。
关于如何评价一个人，在《吕氏春秋·论人》中有明确的标准和方法，又称“八观六验”要诀。书中提道：“凡论人，通则观其所礼，贵则观其所进，富则观其所养，听则观其所行，止则观其所好，习则观其所言，穷则观其所不受，贱则观其所不为。喜之以验其守，乐之以验其僻，怒之以验其节，惧之以验其持，哀之以验其人，苦之以验其志。八观六验，此贤主之所以论人也。”《庄子》也提出了识人的“八验”模型：“故君子远使之以观其忠，近使之以观其敬，烦使之以观其能，猝问之以观其智，急与期以观其信，醉以酒以观其性，杂以处以观其色，示以利以观其廉。”
关于员工职业发展，中国古代的三公九卿制、九品中正制、九品十八级制度，也是我们学习和参考的极佳案例。
在国外，20世纪50年代后期，麦克利兰博士在帮助美国新闻总署解决如何选拔新闻总署图书馆及海外文化事务官员的问题时提出一位杰出新闻总署官员需要具备的一系列能力，如跨文化人际敏感性、对他人的积极期望、快速融入当地政治网络等，从而形成了美国新闻总署官员的任职资格标准。
同时，经过大量的实践研究，麦克利兰博士将常见的胜任力要素按照内容或作用的相似程度分为六个基本的特征族（成就与行动族、帮助与服务族、冲击和影响族、管理族、认知族、个人能效族），每个特征族又按照行为与绩效差异影响的显著程度划分为2～5项具体的胜任特征。
还有，大家都知道，华为在管理方面也是花了大量的人力、物力和财力，最早在国内企业中建立了完善的任职资格体系。在华为，围绕客户价值创造有一个非常有名的“铁三角”模型，即：以企业目标与使命为导向形成的绩效管理体系；以流程、组织及职位为基础的运营体系；以胜任力模型、任职资格为核心的能力体系。这三个体系分别面向绩效、职位以及能力：绩效用“事”来表示，职位用“岗”来表示，任职资格与胜任力用“人”来表示。这三个体系之间有着明确的分工并有机地融合，首先对职位进行评价，确定职位价值，确定该职位所需的任职资格和胜任力等；其次对人进行评价，把职位任职资格与胜任力相结合，做到“人岗匹配”；最后对绩效进行评价。
如上所述，对于识人、用人、培养人、评价人、激励人等方面有很多方法和工具，不同领域、不同企业也都有很好的实践和总结，作为一名合格的管理者，必须系统掌握这些方法，以此选择并用好每一位下属，使其为组织目标服务。
本书中提出的方法是过去18年信睿咨询团队在为近500家客户提供任职资格咨询服务的过程中反复实践和验证的结果，具有普遍的应用价值与现实意义。这是信睿咨询团队集体智慧的结晶，在本书出版之际谨对信睿咨询的所有客户及全体顾问致以谢意。
另外，中国纺织出版社有限公司的向连英女士是我多年来一直合作的责任编辑，从《管理就是解决问题》算起，到《不懂任职资格，怎么做管理》，我们共同合作先后出版了11本书，她的睿智、认真以及对工作一丝不苟的精神，是我学习的榜样，特别对本套丛书的策划和编辑更是付出了大量的心血，在此也一并谢过。
最后，还要感谢我的家人，由于顾问工作性质，长期、频繁出差在所难免，因此很少有时间好好陪在家人身边，在此也谢谢家人的鼎力支持、无私奉献和默默付出。
当然，限于个人能力、学识与资历，疏漏之处在所难免，恳请广大企业家、同行、读者朋友不吝批评与指正，我愿与大家共同成长，在国家宏观政策引导下，帮助企业通过任职资格体系的建立和完善，推动中国企业实现稳健、可持续发展，创造让世人瞩目的经营业绩，谢谢。
如有任何疑惑或不同的观点，可以直接来信与我联系，期待着与大家交流，我的电话：13713696644，电子邮箱：sacaxa@163.com，微信：shuicangxi。
水藏玺
2021年5月1日于深圳前海
财经作家、实战派管理专家、信睿咨询首席顾问、南粤商学首席讲师、CPIO协会发起人。
擅长企业经营系统设计与升级、企业发展战略规划与实施、年度经营计划制订与管理、业务流程优化与再造、战略性人力资源管理体系规划与实施、员工激励体系设计与再造。
代表作有《不懂解决问题，怎么做管理》、《不懂流程再造，怎么做管理》、《不懂激励员工，怎么做管理》、《不懂带领团队，怎么做管理》、《不懂组织再造，怎么做管理》、《高绩效工作法》、《人力资源管理体系设计全程辅导》、《业务流程再造》（第5版）、《年度经营计划制订与管理》（第4版）、《胜任力模型开发与应用》、《学管理 用管理 会管理》、《吹口哨的黄牛》、《管理成熟度评价理论与方法》等。
目录
第一部分 全面认识任职资格
第一章 初识任职资格002
一、任职资格及相关理论003
二、华为任职资格最佳实践014
第二部分 任职资格开发与认证
第二章 职位及职位发展体系规划018
一、职位体系规划019
二、职族、职系规划023
三、职级、职等规划024
第三章 工作要素开发033
一、工作要素构成034
二、工作要素开发的基本方法038
三、工作要素开发039
第四章 知识要素开发049
一、知识要素开发050
二、知识要素词典055
第五章 能力要素开发057
一、核心能力要素开发058
二、基本能力要素开发063
三、能力要素词典066
第六章 素养要素开发084
一、核心素养要素开发086
二、基本素养要素开发095
三、素养要素词典096
第七章 典型职位族任职资格106
一、管理职位族任职资格107
二、营销职位族任职资格113
三、研发职位族任职资格118
四、供应链职位族任职资格124
第八章 任职资格认证130
一、任职资格认证常用方法131
二、任职资格认证准备132
三、任职资格认证流程134
第三部分 任职资格应用
第九章 任职资格与招聘152
一、基于任职资格的结构化面试题库153
二、基于任职资格的招聘计分卡164
三、基于任职资格的员工试用期评价169
第十章 任职资格与培训171
一、基于任职资格的培训课程规划172
二、基于任职资格的培训实施与效果评估176
第十一章 任职资格与绩效178
一、目标绩效体系框架179
二、基于任职资格的KCI规划181
三、基于任职资格的绩效评估183
参考文献185
附 录187
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