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人力资源管理工作手记：HR如何破解高频难题（精华版） 
定 价：69.8 元
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本书内容涵盖企业人力资源管理实务中的常见疑难问题，作者对这些问题进行了拆解、分析，并将解决问题的方法转化为容易上手操作的表单、图形、工具、模型，让方法可视化、流程化、模板化，并通过大量实务案例呈现操作过程，能够有效指导从业者做好人力资源管理工作。
全书共12 章，主要内容包括HR的工作方法、人力资源规划、招聘管理、入职管理、离职管理、培训管理、薪酬管理、绩效管理、员工关系管理、企业文化、制度流程管理和人力资源法务。
本书案例丰富、模板齐全、实操性强、通俗易懂，适合人力资源管理各级从业人员、各高校需要人力资源管理实操教材的教师或学生、准备考取人力资源管理师及其他人力资源管理专业相关证书的学员、需要人力资源管理实战工具书的人，以及其他对人力资源管理工作感兴趣的人阅读与使用。
三茅人力资源网等平台高人气作者@任康磊近20年HRD经验总结
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任康磊
世界500强、国内大型A股上市公司人力资源前总监
喜马拉雅“任康磊的人力资源管理课”专栏主播
拥有近20年人力资源管理实战经验，专注解决人力资源管理实战问题。注册国际高级职业经理人（CISPM，ACI认证）、国际注册高级人力资源管理师（ICSHRM，ACI认证）、国际注册高级职业培训师（ICSPL，AIVCA认证）、国家一级人力资源管理师、国家职业生涯规划师、大学生实习就业指导师。
著有《人力资源管理实操从入门到精通》《薪酬管理实操从入门到精通》《绩效管理实操从入门到精通》《招聘 面试 入职 离职管理实操从入门到精通》《培训管理实操从入门到精通》《人力资源法律风险防控从入门到精通》等HR技能提升书籍。
第 1章 HR的工作方法 / 001
1.1 领导不重视人力资源管理，怎么办 / 002
1.1.1 HR 的视角错位 / 002
1.1.2 领导思考的5 环视野 / 003
1.1.3 思维同步的3 种体现 / 005
1.2 HR 如何体现自身的工作价值 / 006
1.2.1 HR 的价值错位 / 006
1.2.2 创造价值的靶心图 / 008
1.2.3 寻找适合的价值位 / 009
1.3 领导和业务部门意见不一致，HR 如何夹缝求存 / 010
1.3.1 企业里的共识错位 / 010
1.3.2 上下同声的沟通视窗 / 011
1.3.3 共识体系的沟通网络 / 012
第 2章 人力资源规划 / 015
2.1 什么情况下需要调整组织机构 / 016
2.1.1 组织效能是评判依据 / 016
2.1.2 组织诊断的6 个盒子 / 017
2.1.3 效率最优的4 个导向 / 018
2.2 如何设置岗位编制 / 019
2.2.1 用数据“说话”免做众矢之的 / 020
2.2.2 岗位定编的4 种方法 / 020
2.2.3 编制计算的4 个案例 / 022
2.3 如何对看不懂的岗位做分析 / 023
2.3.1 岗位管理是管理基础 / 024
2.3.2 岗位分析的4 种方法 / 024
2.3.3 岗位分析的4 个步骤 / 026
2.4 如何在不影响业务的前提下降低人力成本 / 027
2.4.1 增效是因，减员是果 / 027
2.4.2 人力资本投资回报 / 028
2.4.3 精打细算，内部挖潜 / 030
第3章 招聘管理 / 032
3.1 如何快速地提升招聘满足率 / 033
3.1.1 人才招聘的本来面貌 / 033
3.1.2 人才招聘的互联网思维 / 034
3.1.3 招聘成功的成交公式 / 035
3.2 中小企业如何破解招人难问题 / 036
3.2.1 寻找局部优势，以少胜多 / 037
3.2.2 酒提原理＞木桶原理 / 037
3.2.3 初创期吸引人才的方法 / 039
3.3 如何构建岗位胜任力模型 / 040
3.3.1 岗位判断的是非观与维度观 / 040
3.3.2 岗位胜任力模型的组成要素 / 041
3.3.3 构建岗位胜任力模型的3 种方法 / 042
3.4 如何用数据和测试描绘人才画像 / 044
3.4.1 以人找人的有效工具 / 044
3.4.2 描绘人才画像的3 个步骤 / 045
3.4.3 人才画像数据来源举例 / 046
3.5 如何编制承接战略的招聘计划 / 047
3.5.1 人才需求预测 / 047
3.5.2 招聘计划编写 / 049
3.5.3 招聘需求申请 / 050
3.6 如何有效选择和运用招聘渠道 / 051
3.6.1 招聘渠道对招聘效果的影响 / 051
3.6.2 人才招聘的7 大核心渠道 / 052
3.6.3 招聘渠道选择与应用方法 / 054
3.7 新手HR 如何面试高端人才 / 055
3.7.1 摆正心态与位置 / 055
3.7.2 四两也能拨千斤 / 056
3.7.3 焦点放在人才测评上 / 057
3.8 用人部门面试官不专业，怎么办 / 058
3.8.1 标准化是最好的专业 / 059
3.8.2 面试问题生成器STAR / 059
3.8.3 用人部门面试的3 点保障 / 061
3.9 如何通过背景调查获得更多有价值的信息 / 062
3.9.1 证明人的选择与激励 / 062
3.9.2 背景调查的实施方法 / 063
3.9.3 背景调查的标准话术 / 064
3.10 如何做好招聘费用预算与控制 / 065
3.10.1 招聘预算与招聘审批权限 / 065
3.10.2 招聘费用记录与汇总方法 / 067
3.10.3 招聘成本的计算与分摊 / 068
第4章 入职管理 / 070
4.1 已经发出去的offer 能撤回吗 / 071
4.1.1 要约决定offer 效力 / 071
4.1.2 录用通知书模板 / 072 4
4.1.3 未录用通知书模板 / 074
4.2 实习期、试用期、见习期的员工有哪些差异 / 075
4.2.1 实习期的应用方法 / 075
4.2.2 试用期的应用方法 / 076
4.2.3 见习期的应用方法 / 077
4.3 如何设计新员工入职流程帮助新员工融入团队 / 077
4.3.1 入职前的准备环节 / 078
4.3.2 入职手续办理流程 / 079
4.3.3 用人部门交接环节 / 080
4.4 如何防范新员工入职的法律风险 / 081
4.4.1 入职环节常见7 大风险 / 081
4.4.2 入职信息填写注意事项 / 082
4.4.3 入职信息造假处置方法 / 083
4.5 如何设计劳动合同的附件 / 084
4.5.1 知识产权与保密协议设计 / 084
4.5.2 竞业限制协议设计 / 085
4.5.3 培训服务期协议设计 / 086
4.6 如何高效率搭建人才梯队 / 087
4.6.1 人才盘点的3 个维度 / 088
4.6.2 职业发展的4 个方向 / 089
4.6.3 继任者计划制订方法 / 090
第5章 离职管理 / 092
5.1 为什么员工离职原因分析不解决问题 / 093
5.1.1 垃圾进，垃圾出 / 093
5.1.2 离职原因分析的做法 / 094
5.1.3 解决问题是目标 / 095
5.2 如何劝退不合格的员工 / 096
5.2.1 劝退实施的3 项准备 / 096
5.2.2 劝退面谈的4 个步骤 / 098
5.2.3 劝退员工的5 项注意 / 099
5.3 如何预防员工离职的风险 / 100
5.3.1 岗位空缺风险的3 种应对措施 / 101
5.3.2 信息泄露风险的3 种应对措施 / 102
5.3.3 客户流失风险的4 种应对措施 / 103
5.3.4 军心不稳风险的4 种应对措施 / 104
5.4 如何正确统计分析员工离职率 / 105
5.4.1 离职率的正确计算方法 / 106
5.4.2 员工离职的4 大成本 / 107
5.4.3 离职分析的10 个维度 / 108
5.5 缺乏物质激励基础如何留住人才 / 109
5.5.1 有时候不靠物质也能留人 / 109
5.5.2 分段激励缓解财务压力 / 110
5.5.3 差异化满足员工需求 / 110
第6章 培训管理 / 112
6.1 培训工作如何与战略挂钩 / 113
6.1.1 从战略高度审视培训工作 / 113
6.1.2 培训创造价值的4 个维度 / 114
6.1.3 培训解决问题的3 个维度 / 116
6.2 用人部门不重视人才培养怎么办 / 117
6.2.1 顶层管理者深度参与机制 / 117
6.2.2 利益驱动和适度强制机制 / 118
6.2.3 岗位设置和评估检查机制 / 119
6.3 如何编制有价值的年度培训工作计划 / 120
6.3.1 基于人才培养的培训工作计划 / 120
6.3.2 基于绩效提升的培训工作计划 / 121
6.3.3 基于体系建设的培训工作计划 / 123
6.4 如何保证师徒制有效运行 / 125
6.4.1 师徒制有效运行的逻辑 / 125
6.4.2 承诺一致性原理的应用 / 126
6.4.3 师徒制评估的3 个层面 / 127
6.5 如何解决企业缺少培训讲师的问题 / 128
6.5.1 培训讲师的2 种获取方法 / 128
6.5.2 内部讲师的5 步开发方法 / 129
6.5.3 外部讲师的3 个甄选方法 / 131
6.6 如何萃取经验，高效设计培训课程 / 132
6.6.1 培训课程结构设计 / 132
6.6.2 培训课程开发步骤 / 133
6.6.3 培训课程内容框架 / 134
6.7 如何做好针对不同管理层的培训 / 135
6.7.1 高层管理者培训内容 / 136
6.7.2 中层管理者培训内容 / 136
6.7.3 基层管理者培训内容 / 137
6.8 如何完整全面地实施培训评估 / 137
6.8.1 培训开始前的评估 / 138
6.8.2 培训运行中的评估 / 139
6.8.3 培训结束后的评估 / 140
第7章 薪酬管理 / 142
7.1 如何准确编制企业的薪酬预算 / 143
7.1.1 运用薪酬比例编制薪酬预算 / 143
7.1.2 运用盈亏平衡编制薪酬预算 / 144
7.1.3 运用劳动分配编制薪酬预算 / 146
7.2 如何低价高效地获取薪酬调查信息 / 147
7.2.1 薪酬调查信息可以免费获取 / 147
7.2.2 外部的5 种免费薪酬调查渠道 / 147
7.2.3 内部的5 种免费薪酬调查渠道 / 149
7.3 如何进行薪酬水平的内外部分析 / 150
7.3.1 薪酬的外部偏离度 / 150
7.3.2 薪酬的内部偏离度 / 151
7.3.3 内外偏离度结果分析 / 152
7.4 如何解决老员工贡献低、工资高的问题 / 153
7.4.1 薪酬激励的本末倒置 / 154
7.4.2 绩效工资的转换方法 / 155
7.4.3 应对绩薪不匹配的3 类方法 / 156
7.5 不同类型的岗位如何设计薪酬结构 / 156
7.5.1 薪酬结构策略的3 种类型 / 157
7.5.2 薪酬结构策略分析 / 158
7.5.3 薪酬完整组成要素 / 158
7.6 如何设计高管的薪酬 / 159
7.6.1 高管薪酬的3 大组成 / 160
7.6.2 高管薪酬的5 种模式 / 161
7.6.3 高管人员薪酬设计策略 / 162
7.7 如何设计有激励性的销售人员薪酬 / 163
7.7.1 销售人员薪酬3 大组成 / 163
7.7.2 销售提成工资设计方法 / 165
7.7.3 销售提成基数设计方法 / 166
7.8 如何实施有激励性的薪酬调整 / 167
7.8.1 薪酬调整的激励保障 / 167
7.8.2 薪酬调整的5 种方法 / 168
7.8.3 5 种调薪方法的应用 / 169
7.9 如何设计年终奖分配方案 / 170
7.9.1 年终奖发放基数 / 170
7.9.2 部门年终奖分配 / 172
7.9.3 岗位年终奖分配 / 175
7.10 如何让福利更有激励性 / 176
7.10.1 设计福利的关键立场 / 176
7.10.2 激励性福利的3 大特点 / 177
7.10.3 积分制福利的实施方法 / 178
第8章 绩效管理 / 180
8.1 管理者和员工排斥绩效管理，HR 该怎么办 / 181
8.1.1 员工排斥绩效管理的3 大原因 / 181
8.1.2 员工排斥绩效管理的解决方案 / 182
8.1.3 企业导入绩效管理的3 项注意 / 183
8.2 如何设计各类岗位的绩效指标 / 185
8.2.1 常见的4 类岗位的绩效指标设计 / 185
8.2.2 高中基3 层级绩效指标来源 / 186
8.2.3 高中基3 层级绩效指标设计 / 187
8.3 季度考核与年度考核是否属于重复考核 / 189
8.3.1 过程管控不可以被忽略 / 189
8.3.2 4 类常见岗位的绩效管理周期 / 190
8.3.3 高中基3 层级绩效管理周期 / 191
8.4 绩效指标是不是越量化、越客观越好 / 191
8.4.1 绩效指标的关键追求 / 192
8.4.2 绩效指标的管理成本 / 192
8.4.3 绩效沟通的呈现方式 / 193
8.5 管理者如何有针对性地辅导员工 / 194
8.5.1 辅导员工的4 种方式 / 194
8.5.2 传授技能的6 个步骤 / 196
8.5.3 激励行动的3 个技巧 / 197
8.6 如何实施奖罚才能起到效果 / 198
8.6.1 实施奖罚的2 大核心 / 198
8.6.2 奖罚应用的3 点策略 / 199
8.6.3 奖罚实施的4 点注意 / 200
8.7 如何解决“鞭打快牛”的绩效问题 / 202
8.7.1 “快牛”与“慢牛”产生的原因 / 202
8.7.2 “快牛”与“慢牛”的目标合并 / 203
8.7.3 “快牛”与“慢牛”的正负激励 / 204
8.8 民主投票和领导评价，哪种评价方式更好 / 205
8.8.1 民主投票≠民主 / 205
8.8.2 领导评价也可以民主 / 206
8.8.3 效率优先与成本优先 / 206
8.9 如何对没有绩效指标的岗位实施客观评价 / 207
8.9.1 难量化职责的评价方法 / 207
8.9.2 关键事件法设计步骤 / 208
8.9.3 关键事件法应用案例 / 210
8.10 如何进行绩效问题的诊断与改进 / 212
8.10.1 绩效诊断工具 / 212
8.10.2 绩效改进步骤 / 214
8.10.3 绩效改进案例 / 215
第9章 员工关系管理 / 217
9.1 员工关系管理应该做成“知心姐姐”吗 / 218
9.1.1 员工关系管理的典型误区 / 218
9.1.2 员工关系管理的6 项内容 / 219
9.1.3 员工关系管理的4 个方向 / 221
9.2 如何实施员工访谈深入了解员工信息 / 222
9.2.1 员工访谈的实施方法 / 223
9.2.2 员工访谈的6 个步骤 / 224
9.2.3 员工访谈的3 项总结 / 225
9.3 如何防止管理层任人唯亲 / 227
9.3.1 任人唯亲的主要危害 / 227
9.3.2 任人唯亲的产生原理 / 228
9.3.3 避免任人唯亲的3 个关键点 / 229
9.4 如何妥善处理员工投诉 / 230
9.4.1 员工投诉受理的6 个环节 / 230
9.4.2 员工投诉调查的3 项注意 / 232
9.4.3 员工投诉处理的3 个步骤 / 232
第 10章 企业文化 / 234
10.1 如何零基础构建企业文化框架 / 235
10.1.1 企业文化的3 大典型特征 / 235
10.1.2 企业文化建设的4 层保障 / 236
10.1.3 企业文化组成的6 个结构 / 237
10.2 如何提炼和设计企业文化 / 239
10.2.1 企业文化提炼的调查问卷 / 239
10.2.2 企业文化设计的3 个步骤 / 240
10.2.3 企业文化设计的4 个层次 / 241
10.3 如何传播与内化企业文化 / 242
10.3.1 企业文化内化的工作分工 / 242
10.3.2 企业文化传播的6 个方式 / 243
10.3.3 企业文化的4 层识别系统 / 245
10.4 如何建设跨地区的企业文化 / 246
10.4.1 精神文化的高度统一 / 246
10.4.2 行为文化的丰富多彩 / 247
10.4.3 优势互补与文化融合 / 248
10.5 如何考核企业文化工作质量 / 249
10.5.1 企业文化工作考核的常见错误 / 249
10.5.2 企业文化工作考核的4 个维度 / 250
10.5.3 企业文化工作考核的监督机制 / 251
第 11章 制度流程管理 / 253
11.1 如何系统化地汇编制度 / 254
11.1.1 制度的3 大种类 / 254
11.1.2 制度的编制顺序 / 255
11.1.3 制度的量化获取 / 256
11.2 如何合法合规地制定并通过规章制度 / 257
11.2.1 规章制度有效的3 个要件 / 257
11.2.2 通过民主程序的3 项证据 / 258
11.2.3 规章制度公示的4 种方法 / 259
11.3 如何编制完整实用的员工手册 / 261
11.3.1 员工手册内容框架的7 个部分 / 261
11.3.2 编制员工手册的4 个步骤 / 262
11.3.3 保证员工手册实施的方法 / 264
第 12章 人力资源法务 / 266
12.1 如何减少劳动争议 / 267
12.1.1 劳动争议常见原因 / 267
12.1.2 劳动争议处理流程 / 268
12.1.3 劳动争议防控方法 / 270
12.2 如何判定劳动仲裁的时效和举证责任 / 271
12.2.1 劳动争议仲裁时效和审理时限 / 271
12.2.2 劳动仲裁中的举证责任归属 / 272
12.2.3 劳动仲裁的管辖地界定 / 273
12.3 试用期后发现员工有不良记录，如何处理 / 273
12.3.1 不良记录员工的安排方法 / 274
12.3.2 辞退不良员工的3 个前提 / 274
12.3.3 应对不良员工的注意事项 / 276
12.4 如何合法合规地调岗调薪 / 276
12.4.1 调岗调薪的具体条件 / 277
12.4.2 调岗调薪的违法案例 / 278
12.4.3 违法调岗调薪的后果 / 279
12.5 什么是违约金、补偿金、赔偿金 / 280
12.5.1 违约金的应用场景 / 280
12.5.2 补偿金的应用场景 / 281
12.5.3 赔偿金的应用场景 / 282
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