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人力资源管理从入门到精通 
定 价：56 元
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《人力资源管理从入门到精通》是一本企业人力资源管理实务书，由浅入深地介绍了人力资源管理的具体内容，即：在企业中，人力资源部门员工具体做什么、怎么做。职位不同，所需具备的知识和能力也是不同的，纵向职位层级的划分，构成了本书的框架：入门篇——人力资源专员的应知应会，提升篇——人力资源主管的工作技巧，精通篇——人力资源部经理的管理技术。
全书共20章。从HR入行须知讲起，入门篇介绍了一个基本不懂业务的新手如何快速成长为熟手；提升篇介绍了人力资源主管的工作技巧，在专员、主管的层级，按五大模块（人事、招聘、培训、薪资、考核）具体介绍；精通篇，介绍了人力资源部经理的管理技术，包括组织架构、人力资源预算、体系审核、猎头合作、人力资源软件选型、人力资源规划、经营计划与预算。
《人力资源管理从入门到精通》是作者12年企业HR从业经历的全面总结，适合企业人力资源部专员、主管、副经理、部门经理、总监等阅读，也可供本科生、研究生等作为参考书。
读了就能懂，拿来就能用
理论点到为止，重点讲解实操 免费提供书中配套的考核表、考核方案、调研表、面试题、合同、方案、制度范本等电子文档 基于岗位任职能力要求进行工作层次分解，让您看清未来职业发展路线 入门篇：讲实操、讲实践、讲技能，适用于HR专员 提升篇：讲流程、讲计划、讲分析，适用于HR主管 精通篇：讲体系、讲规划、讲思路，适用于HR经理
一、本书的框架——入门到精通的体现
时至今日，说到人力资源管理(简称HR)，行业内、社会上已不陌生。 如果编写人力资源管理教科书，必定要从人力资源管理的历史、概念、作用、分类等方面讲起(我们称之为西方舶来品)，并对国内早先的传统人事管理批判一通。这是教科书的“地盘”，自有它的惯例。 本书属企业人力资源管理实务工具书，不再反复强调一些理论概念，直接进入实质环节：在企业中，人力资源管理具体做什么、怎么做。 这个问题，很容易被模块化为人事、招聘、培训、薪资、考核五大模块，以及岗位、HR规划两大基础。模块的划分，或有出入，比如：增加员工关系、企业文化、组织架构等。针对每个模块，再逐一介绍概念、方法、工作流程、表单、案例等。但是，这种编写方式没有完全满足HR用户的需求。因为企业人力资源部的员工，在职位、技能要求方面存在差异，类似一种部分重叠的递增阶梯。 人力资源部的职位首先有层级的区别：专员、主管、副经理、部门经理、总监等。这些职位层级的含金量不同：工作内容从简单到复杂，逐级变化(当然会有重叠)；对应的薪资收入，也从低到高(也有重叠)逐渐增加。正应了一句老话：一分价钱一分货。 虽然可以按模块划分职位，比如人力资源专员层次可划分为：人事专员、招聘专员、培训专员、薪资专员、考核专员等。但是，在已经任职于某一个模块的情况下，要想在较短时间内涉猎其他所有模块，是不太可能的。更现实的情况是：人事专员想着如何晋级为人事主管；或者薪酬主管想着如何晋级为副经理。 除了“关系户”，多数人还是要靠自己的本事吃饭，职务晋级也一样。因此，如何胜任目前层级的模块，熟练技能，把握机会增加一个模块，获得职务晋级(衍生薪资收入提高、权限提高，在部门、公司中的地位提高，更多的信息占有)，也就成了对HR们来说比较实际的关注点。 可以说，职场中的HR们不是站在一个平面上，而是站在山脚、山腰、山顶，高度不同。有的不断地想往上爬，也有的这山望着那山高。 因此，低职务层级与较高职务层级，做的事情不同，对应的技能要求也不同。本书就是按照这个思路，告诉大家：专员、主管、副经理、部门经理、总监，每个层次大概要做什么事情，要掌握什么技能(这些技能包含在实际任务的解决中)。 纵向职位层级的划分，构成了本书的框架：入门篇——人力资源专员的应知应会；提升篇——人力资源主管的技巧；精通篇——人力资源部经理的技巧。 这也是将本书命名为“人力资源管理从入门到精通”的缘由。 对于专员、主管层级，按五大模块具体介绍；对部门经理、总监的介绍，不再按五大模块，而是尽可能按照职责涉猎的工作模块展开。 关于人力资源管理能力，过去教科书也有划分：事务性、专业性、战略性。本书的架构，更接近这类纵向水平的划分，并落实到人力资源部的职位层级。 在这种框架下，作者在素材的分类筛选上花费了很大的精力。素材仍然体现原创精神，尽量不引用他人已发表的，而是从自己12年积累的资料中搜集。本书写作过程的艰难，就在于原始素材实在太多，又怕遗漏，从初步总结的100多万字，逐次删减到50万字、30多万字。确保各类素材归类到合适的篇章后，才正式开始文字撰写。此时，已过去半年。 本书不仅聚焦于HR技术。另有对职场关系的全新阐释，穿插于各章末，并以附录的形式提供延伸阅读材料。人力资源部人员与其他员工群体一样，都置身于职场。在按照制度、流程操作处理的过程中，受到本单位上上下下、周边甚至单位外部的人际关系的影响，面对的职场人群又形形色色，有着各自的利益取向、性格、行为方式、价值观，极易发生冲突，导致情绪受挫、心里委屈，实在难免。因此，HR职场关系，也成为本书的关注点。 二、本书的内容 开篇的引子，介绍了HR入行须知，便于尚未入行但想入行的新人从“门口张望”：正是由于企业人力资源部的职位空缺，才引发了HR的入行。人力资源部的员工来源于实习生、应届生、社会招聘的新手或熟手、内部调岗等。人力资源部的职位名目繁多，包括英文缩写、编制外的泛HR供应商、HR的转型(退出行业)。 入门篇，介绍了人力资源专员的应知应会。 第1章：人力资源专员怎样上手。介绍了把一个基本不懂人力资源业务的新手培养为熟手的过程，包括：熟悉情况、交代简单工作任务、对照职位说明书、工作方式、流程规范、常犯差错、如何提高、专员的目标。并穿插了人力资源专员的职场困惑访谈。 第2章：人事专员的应知应会。介绍了通讯录整理、入职离职手续办理、考勤管理、劳动合同管理、人事月报编制、社保公积金办理、人事信息库维护、福利统计发放等人事专员层次的工作任务、技能。 第3章：招聘专员的应知应会。介绍了熟悉招聘流程、整理招聘需求、发布招聘信息、招聘会小结、简历筛选、参与组织面试、录用通知、招聘专员的压力缓解等招聘专员层次的工作任务、技能。 第4章：培训专员的应知应会。介绍了培训课程方案、培训课前准备事项、培训满意度统计、培训小结报告撰写。 第5章：薪酬专员的应知应会。介绍了做工资操作、做工资依据(薪酬专员须知)、劳动年报申报、人工成本统计、工资差错和延误、工资条设计的劳动法提示。 第6章：考核专员的应知应会。介绍了完成月考核操作、修改考核表单、制定考核指标标准、考核权限。 提升篇，介绍了人力资源主管的技巧。 第7章：人力资源主管的工作职责区别。介绍了各类主管头衔的区别、人力资源主管的区别、人力资源主管与专员的区别。并穿插了人力资源主管的职场困惑访谈。 第8章：人事主管的技巧。介绍了人头计划控制分析、劳动工资统计报表的统计口径、劳动合同主体变更协议、复杂考勤问题处理。 第9章：招聘主管的技巧。介绍了招聘计划、招聘渠道、招聘方案、招聘进度控制、招聘分析、离职面谈。 第10章：培训主管的技巧。介绍了年度培训工作思路、培训需求——访谈法运用、年度公司培训计划、培训制度分析、培训分析、培训形式的变化。 第11章：薪酬主管的技巧。介绍了薪酬疑难杂症(薪酬主管须知)、薪资体系设计(薪点制)、分类薪酬方案设计的思路。 第12章：考核主管的技巧。介绍了制定考核方案、修订考核方案、销售提成计算技巧、考核反馈。 精通篇，介绍了人力资源部经理的技巧。 第13章：人力资源部经理的职责。介绍了人力资源部经理的头衔与职位含金量、人力资源部的部门职责、人力资源部经理的职位说明书、人力资源部经理的压力(业务部门对人力资源部的建议要求)。并穿插了人力资源部经理的职场困惑。 第14章：人力资源部经理的技巧——组织架构。介绍了组织架构的几种画法、组织架构通知撰写、组织手册编写、部门职责修订、定岗定编。 第15章：人力资源部经理的技巧——人力资源预算编制。介绍了年度人力资源预算、年度人力资源计划表、年度薪资福利预算表、部门费用预算。 第16章：人力资源部经理的技巧——体系审核。介绍了ISO9000程序文件清单。 第17章：人力资源部经理的技巧——与猎头合作。介绍了猎头访谈、猎头费用比较、猎头操作流程、猎头需求提出、签订猎头服务协议、猎头招聘进度控制、背景调查、委托招聘录用函、劳动关系与薪酬协议，并穿插了猎头的职场困惑。 第18章：人力资源部经理的技巧——HR软件选型。介绍了电子化招聘管理系统立项报告撰写、e-HR系统建设立项报告、e-Learning系统建设立项报告。 第19章：人力资源部经理的技巧——人力资源规划。介绍了公司发展规划的组成、人头计划(人员配置)的方法、部门HR规划(客服中心三年人员需求预测)。 第20章：人力资源部经理的技巧——经营计划与预算编制。介绍了预算管理制度、某公司预算管理现状分析。 张巧兰参与撰写第2章，其中第2.9节人事档案管理由其独立撰写。 三、本书的特色 编写架构有层次，逐步递增，符合人力资源部职位由低到高对应的工作目标和技巧要求；内容素材来自企业实际，多次反复筛选；文字风格延续了作者一贯的讲解叙述；每章都有诸多案例、表单、数据作支撑。本书是作者对12年企业HR从业经历的全面回顾。 出于均衡篇幅的考虑，绩效、薪酬部分的内容在本书中有所限制。可参考作者已出版的图书：《人力资源总监绩效管理笔记》《从零开始学绩效指标设计》《资深人力资源总监教你做薪酬》。 四、本书的读者 本书适合企业人力资源部的专员、主管、副经理、部门经理、总监、副总等阅读，尤其适合作为各类主管、部门经理提升业务能力的工具书。 本书也适合本科生、研究生等作为参考书，帮助他们提前一步了解人力资源管理理论之外的企业实务究竟要做什么、怎么做。 本书的架构，对管理院系的大学教师编写实用经管类图书或有参考、启发。 张明辉 2014年12月
张明辉，绩效管理专家，杭州考典信息科技有限公司总经理，毕业于浙江大学。在中国网通等大中型企业、上市公司等担任过薪酬绩效主管、人力资源部经理、人力资源总监。出版了多本经管畅销书。为中国电信、塔里木油田等做过绩效管理的培训；为上海、浙江、贵州企业做过绩效薪酬管理的咨询。出版著作：《人力资源总监绩效管理笔记》（2013）、《从零开始学绩效指标设计》（2014）、《资深人力资源总监教你做薪酬》（2014）、《人力资源管理从入门到精通》（2015）。
引子 HR入行须知
职位空缺与HR入行 人力资源部的人群来源 人力资源部的职位有多少种 有关HR职能、职位的英文缩写 人力资源部的编外人员 HR的转型 入门篇 人力资源专员的应知应会 第1章 人力资源专员怎样上手 什么叫上手 上手：熟悉情况 上手：简单工作任务 上手：对照职位说明书 上手：工作方式 上手：流程规范 上手：常犯差错 上手：如何提高 人力资源专员的目标 第2章 人事专员的应知应会 通讯录整理 入职离职手续办理 考勤处理 劳动合同处理 人事月报编制 社保公积金办理 人事信息库维护 福利统计发放 人事档案管理 领导临时交办的其他任务 第3章 招聘专员的应知应会 熟悉招聘流程 整理招聘需求 发布招聘信息 对招聘会进行总结、分析 筛选简历 参与组织面试 通知录用 招聘专员的压力来自哪里 第4章 培训专员的应知应会 培训课程方案怎么做 培训课前准备要注意哪些事项 培训满意度调查怎么做 培训总结报告如何撰写 第5章 薪酬专员的应知应会 做工资 做工资的依据--薪酬专员须知 劳动年报申报 人工成本统计 工资差错和延误 工资条设计的劳动法提示 第6章 考核专员的应知应会 组织实施月度、季度考核 修改考核表单 制定修改考核指标标准 考核权限 提升篇 人力资源主管的技巧 第7章 人力资源主管的工作职责区别 各类主管的区别 人力资源主管的区别 人力资源主管与专员的区别 第8章 人事主管的技巧 人头计划控制分析表 劳动工资统计报表的统计口径 劳动合同主体变更协议 考勤的复杂 第9章 招聘主管的技巧 招聘计划 招聘渠道 招聘方案 招聘进度控制 招聘分析 离职面谈 第10章 培训主管的技巧 年度培训工作思路 培训需求--访谈法 年度公司培训计划 培训制度分析 培训分析 培训形式的变化 第11章 薪酬主管的技巧 薪资疑难杂症--薪酬主管须知 设计一套公司薪酬体系--薪点制 分类薪酬方案设计的思路 第12章 考核主管的技巧 制定考核方案 修订考核办法 销售提成计算技巧 考核反馈 精通篇 人力资源部经理的技巧 第13章 人力资源部经理的职责 人力资源部经理的头衔与职位含金量 人力资源部的部门职责 人力资源部经理的职位说明书 人力资源部经理的压力(业务部门对人力资源部的建议要求) 人力资源部经理的职场困惑访谈 第14章 人力资源部经理的技巧--组织架构 组织架构调整的文件方案撰写 组织架构图的画法 引发组织架构调整的多种原因 部门职责修订 定岗定编 组织手册编制 第15章 人力资源部经理的技巧--人力资源预算编制 年度人头计划表编制 年度薪资福利预算表编制 年度培训计划预算表编制 年度部门费用预算表编制--人力资源部 第16章 人力资源部经理的技巧--体系审核 ISO的人力资源管理程序要求 与人力资源部有关的管理程序介绍 体系审核计划 第17章 人力资源部经理的技巧--与猎头合作 访谈：猎头、HR对"猎头"业务的看法 明确猎头工作流程 确定猎头岗位需求 猎头费用比较 签订猎头服务协议 猎头招聘进度控制 背景调查 委托招聘录用确认函 录用签订劳动关系与薪酬协议 猎头合作的注意事项 第18章 人力资源部经理的技巧--HR软件选型 引入e-HR、e-Learning有何利弊 e-HR选型报告 e-Learning选型报告 ERP项目的人力资源子模块 第19章 人力资源部经理的技巧--人力资源规划 人力资源规划的报告分析 人头规划(人员配置)的方法 部门HR规划案例：客服中心三年人员需求预测 第20章 人力资源部经理的技巧--经营计划与预算编制 了解全面预算管理--财务的角度 熟悉本企业的预算管理制度组成 预算工作时间的安排 案例：某公司全面预算管理现状 附录A 人力资源管理制度清单及诊断说明书 附录B 上市尽职调查(HR部分)案例 附录C 公司重组的人力资源管理案例 附录D HR定员定额管理流程 附录E 车间主任访谈结果报告 附录F 职场HR故事：劳动法风云 后记
引子 h r入行须知
0.1 职位空缺与hr入行 与其他部门一样，随着公司业务发展，人力资源部新组建；或人力资源部成立以后，随着组织架构变化、人事调整、离职、休假等各种原因，会出现职位空缺。 职位空缺以后，有几种处理方式：1、该职位的工作职责拆分给现有人员，职位编制取消；2、内部补员：直接调岗，或内部招聘；3、外部招聘：通常分为校园招聘、社会招聘、猎头等方式。 有时，也会发生以下情况：人力资源部的某位员工休假，季节性工作量加大，现有人员一直工作量饱和，就会产生阶段性的“工作空缺”。这时，出于节约人工成本节约和阶段性需求的特定原因，人力资源部往往会发布实习生的招聘信息。 所以，要说资历最浅的hr，还要算实习生。 0.2 人力资源部的人群来源 0.2.1 实习生 实习生，有的会被录用，有的纯粹是打工体验，在简历上增加一笔工作经验。有的实习生，是某种关系户。因为公司，也是社会的一份子，公司的各级别的领导、经理、老员工，也有客户、同事、亲友等关系要照顾，为了卖个面子，人力资源部也会安排到别的部门或自己部门。在人力资源部的编制中，实习生就是临时工，算是编外。 0.2.2 应届生 应届生，是应届毕业生的简称。与实习生的区别主要就在于是否（将要）毕业。我们通常理解为大四。 实际上，由于学历的不同，应届生也有：大专（高职）、本科、硕士研究生、博士研究生等区别。多年以前，应届生还包括中专/职高/技校，逐渐被高职（职业技术学院）取代。本科也分多个级别，一本、二本、三本；一本里还有985、211等所谓重点本科；三本等同于独立民办学院。按照中小企业人力资源部招聘应届生来看，一般也就是本科、大专。大企业，可能要求硕士、博士研究生。 人力资源部发布的应届生招聘信息，最常见的职位叫：人力资源专员。还有其他的名称：hr专员、人事专员，也有叫助理。研究生也许会给予主管、高级主管、经理助理的头衔。 虽然说招聘不应有歧视，包括学历歧视，但是各家企业的人力资源部，由于行业不同、企业规模大小不同、所处地域不同，还有时代推移的背景不同，对到底是本科好用，大专好用，还是研究生还好，有着不同的说法。 总的来说，学历低些，可能对薪资期望低，对岗位分工不挑剔，办事卖力，对人力资源部来说，在公司薪酬政策偏低的情况下，选择余地大。但从未来的成长性和内部人才培养来看，在未来，随着基础模块熟悉以后，逐步需要更多方案设计、统计分析等中高阶的技能时，可能还是会感叹：学历高些，或重点本科的，思维能力更强。当然，这个不能一概而论。 0.2.3 社会招聘的hr新手或熟手 除了应届生，人力资源部也会通过人才网、人才市场、熟人推荐等社会招聘方式，筛选到简历。 社会招聘，与应届生的区别主要是招聘有相关工作经验的社会人员。社会招聘的hr新手职位，也以人力资源专员、主管为主，一般要求1-3年的相关工作经验。 工作经验前面，为何要加“相关”两字？因为工作经验的匹配，有程度的区分。 有的候选人，毕业后3年，都在相同行业、规模接近的企业，还在人力资源部，从事的岗位也是相同的，这就接近100%相似了。也有的虽然工作了3年，却是行业不同，企业规模不同，也不在人力资源部，而在其他部门的岗位（如：销售、商务、客服、采购等），这就不相似了。也有的匹配程度参差不齐，行业、企业规模、部门、岗位等因素，有重叠的或不重叠的。 在筛选的有效简历比较多，可供录用的候选人比较多的情况下，人力资源部会倾向于严格的标准看待相关工作经验。反之，有效简历和候选人不多，薪资又低，其他工作条件也不理想（地理位置偏僻、单休、经常要加班、福利差等），人力资源部也会放宽录用条件，只要“相关”，甚至不相关，也会考虑录用。 以前在别的公司没有做过hr职位，或只有短暂的时间（比如少于1年），接触的人力资源管理的实务较少，都可以叫做：hr新手。有些从事hr3年左右的，实际操作技能也达到的，可以叫hr熟手。 可见，有些hr的入行，实际是转行。没有相关工作经验，要转行，入hr行业，说容易，也不容易。 客观上，我们发现，从事hr的，有科班出身的（一般理解为人力资源管理专业，及相关专业：心理学、工商管理等），也有半道出家的（原来从事别的工种，后来各种原因，主动或被动进入了hr行业）。也有的人，是通过自考、成人教育等方式获得人力资源管理相关的学历。除了学历证书，考证获得人力资源管理师也成了不少半道出家的hr入行的选择。 0.2.4 内部调岗 以上说的，都是外部招聘的情况。实际上，有些人入行hr，是内部的职业发展而来。 比如，前台，有可能转岗为人事助理；会计，有可能转岗为薪资专员（有的小公司，最早做工资是财务部做的）、考核专员；销售、客服、技术支持，有可能转岗位培训主管（或培训师）。 还有可能，是半业务+半hr的职位，比如：销售公司的区域经理，转岗位：销售公司的行政人事部经理/综合管理部经理，要做本系统内的hr相关工作，更多的与销售相关业务（含客服、商务等）的考核奖金、提成等综合方案的设计与管控执行。 同样，研发中心、生产工厂、新成立或收购的外地子公司，也会发生内部调岗，由业务出身（销售，技术，供应链，质量等）的主管、经理，平级调动或晋级，从事半业务半hr的管理职务（一般叫2级经理，泛中层干部）。 也有少见的情况，就是技术业务出身的子公司总经理、副总、大部门的总监、经理等，直接提拔为：副总裁、总裁助理、人力资源总监、行政人事总监等，进入公司高管的行列。 hrbp，也就是业务单元的hr合作伙伴，近几年开始流行。这种潮流的思想，主要想表达：hr出身，想理解业务，做到业务伙伴，难。而业务出身，理解业务，再学点hr知识技巧，容易。 姑且不论，这种论调是否正确，或正确到何种程度，但对原来讲究根正苗红的hr专业出身的hr来说，是个冲击。包括人力资源部可以外包、拆分，企业hr为面临职位危机，绩效主义害了索尼等论调，无一不是对现有的hr行业进行冲击。 0.3 人力资源部的职位有多少种？ 一般来说，公司的人力资源部，职位层级大致有：人力资源专员、人力资源主管、人力资源部副经理、人力资源部经理。 近些年，大中型企业，只要有集团的，有人力资源部总经理、人力资源总监、行政人事总监这些叫法。有的是名副其实（公司大、薪资高、权力大、核心信息多、进入高管层），有的是虚胖（公司不算太大、薪资不算太高、权力不算太高、核心信息不多、还是中层）。当然，这种头衔的增大，也算一种不付费的面子激励。 公司层面，分管或主管人力资源的，有：董事长、总裁、常务副总裁、副总裁、董事长助理、总裁助理；或：董事长、总经理、常务副总、副总、董事长助理、总经理助理。总经理助理是个可大可小，伸缩性很大的职位。 理论上，工会主席与人力资源部经理是对立的。但实际上民企，工会主席也有人力资源部经理兼的。 人力资源部副经理，是副职，相对于正职而言。但人力资源部副经理级别的，实际工作类似，名称不同的职位还有：行政人事部经理、综合管理部经理（综合部、管理部）。可能的区别在于集权还是分权，向谁汇报：集权的，人力资源部副经理向人力资源部经理汇报，分权的，行政人事部经理向子公司总经理汇报，虚线向人力资源部经理汇报。 在主管与副经理之间，还可能有经理助理的职位。也有的叫助理经理，为了重点表示：我虽然是助理，但也是经理（部门领导行列）。这跟助理总裁与总裁助理，有异曲同工之妙。 有的经理助理，纯粹是助理，跟主管差不多，甚至没有下属，就是职等高，薪资高，为了方便招聘吸引相对高层次的人才，公司自己培养。有的经理助理，是公司为了自己培养，为了过渡，培养锻炼后要提拔重用的。 主管，也是有多种叫法。高级主管、资深主管、主任、项目经理、高级经理、资深经理等。有的是表示资深（时间长，老员工），有的表示管理职务（有下属），有的表示水平高（大型集团，员工人数多，人力资源部人数也多，工作按模块分的细，有些工作都要做合并报表，统计分析）。猎头公司也有把这类主管，叫模块经理，用于满足候选人不能当部门经理，副经理的管理职务时的变通说法。 专员，中小企业，人力资源部人不多，就是叫人力资源专员。大企业集团，人力资源部人多，专员还细分：人事专员、招聘专员、培训专员、薪资专员、考核专员等。也有员工关系专员，任职资格专员，企业文化专员。或者组合起来，人事招聘专员。在国企，还有干部管理的岗位。 有的公司，专员还要区分出：助理。如：人事助理、培训助理、招聘助理。甚至叫员。如：档案员，考勤员、工资核算员。在工厂就有这种叫法。 人力资源部，是从传统的劳资处，人事处演变而来的名称。在实际中，也出现了一些另类的叫法，如绿城集团叫本体建设部，阿里巴巴有政委的提法。 0.4 有关hr职能、职位的英文缩写 hr：可以理解为人力资源，人力资源部，人力资源专业人员。hrm：可以理解为人力资源管理，也可以是：人力资源部经理。hrd：人力资源开发，也可以是：人力资源总监。hrvp：人力资源副总裁。hrbp：业务伙伴，业务单元的人力资源。hr unit：人资单位，人力资源部门。 0.5 人力资源部的编外人员 上述讲的多数是人力资源部编制内的，也就是签订劳动合同的。前面提及，编外的叫实习生，实际上编制外的，也不止实习生，还可能有退休反聘的顾问，比如厂医，法务顾问，一般都是资历比较老的。也有可能是劳务派遣的，合同与劳务派遣公司签订。 一个公司的人力资源工作（如果看作一类业务），除了人力资源部在做，也涉及到公司高管、业务部门的经理，主管，也有员工参与。 同时，人力资源部也会有特定的供应商，如培训公司、咨询公司、猎头公司、劳务派遣公司、it公司、律师事务所、认证机构、高校就业处、人才网站等，在选择培训课程、开展咨询项目、引进中高级人才、招工、上hr系统、劳动纠纷处理、体系审核、奖学金、网络招聘、上市等hr业务方面，通过支付费用的方式采购，进行补充，满足公司各层面对人力资源管理实务的不同阶段的需求。 hr行业，从中国加入世界贸易组织wto前后，也就是1999年前后（仅是本书的观点），开始从无到有，从冷门到热门，也有15年的发展历程了。这个行业的变数，也从期盼、发力，到承受各种压力、议论，进入了行业的成熟期。未来的中国hr行业，究竟是冷是热，谁也说不好，有着不确定性。因此，hr入行，也有退出的问题，或叫转型。 0.6 hr的转型 hr的转型，也经常被归类几种出路：做到hrd以后，要么继续往副总裁发展，要么转为做猎头、自由讲师、咨询顾问、开培训公司、劳务派遣公司等。当然也有人完全脱离，开淘宝店、咖啡馆、餐饮、开外贸公司、办厂等，但不典型。 hr行业，总是要依赖于其他行业的发展而变化。 第1篇 入门篇：人力资源专员的应知应会 第1章 入门：人力资源专员怎样上手？ 本章介绍了把一个基本不会的新手培养为熟手的过程，包括：熟悉情况、交代简单工作任务、对照职位说明书、工作方式、流程规范、常犯差错、如何提高、专员的目标。穿插了人力资源专员的职场困惑访谈。 1.1 什么叫上手？ 当人力资源部出现职位空缺，比如人力资源专员，通过内外部招聘进行补员，人员到位。 我们把实习生、应届生、少于1年相关工作经验的新员工，都统称为hr新手。考勤员、人事助理、招聘专员等，统称为人力资源专员。 人力资源部现有的副经理、主管、专员（熟手），都有自己的职责，能够得心应手的处理，独当一面。现在，来了个新手，作为人力资源部经理（有时由直接主管考虑）应该如何安排新手的工作呢？把一个基本不会的新手培养成熟手的过程，叫上手。 1.2 上手1：熟悉情况 新员工报到入职当天，先由人力资源部按照正常流程办理完入职手续。可能包括：提交核对身份证、相关证件，劳动合同的签订、门禁卡（饭卡）、员工牌领取、开通公司邮箱、办公系统oa账号，办理工资卡、发放员工手册，电脑，必要的办公用品等。通过邮箱发放通讯录。请新员工去oa下载自学公司规章制度，财务报销流程等。还可以把职位说明书发给他。 然后，人力资源部经理（或直接主管）找新员工谈话。除了表示欢迎，还要交代他尽快熟悉情况，包括对公司、本部门、本岗位的情况。 熟悉情况，第一种意思，熟悉办公环境，包括吃饭的地方（自办食堂，外包的餐厅，周边的小餐馆，外卖等），洗手间在哪里，打印机在哪里，开水房（饮水机）在哪里，自己的工位，其他办公室的布局等。 第二种意思，熟悉人头。一是看组织架构，二是看通讯录，三是与通讯录上的人名，通过电话，邮件，qq等在工作接触中熟悉起来，名字与他的信息（部门，职务，工作范围）、脸等对应起来。 第三种意思，熟悉公司规章制度。包括上下班时间，迟到早退的扣罚，打卡考勤的规定，请假规定等。 第四种意思，熟悉工作情况。一是前任移交的工作，包括资料，流程的熟悉。二是本岗位的职责，汇报关系，三是工作周报，月报的交代。 规范的离职移交，应该有待办事项。或者直接主管从现有工作中剥离，罗列出来的事项。这些事项，一般都是具体的任务，对熟手来说不难，但对新手来说，这些待办事项，罗列事项，正是入门的开篇，也是试用期，实习期的基本考验。 一般来说，谈话结束后，1周内，hr新手就开始去oa下载各种制度，在短时间内，对公司，部门的情况有大致的了解。 1.3 上手2：简单工作任务 同时，新手会在直接主管的指导、监督下，开始对照遗留的待办事项，或新来列的工作事项，逐条去尝试完成。 直接主管最可能先给予简单的工作任务。这些任务会是什么呢？各种可能： 社保办理、公积金办理、考勤统计、人才网站招聘职位日刷新、电话邮件通知面试、面试接待（收发应聘登记表，引导，倒茶水，发公司宣传资料等）、档案整理、通讯录更新、劳动合同签订、培训课程组织电话邮件通知、培训现场协助（准备茶水，签到，白板，水笔，音控设备，投影仪，开门钥匙，发餐券等）、招聘现场协助（拿易拉宝，在展位摆摊收简历，旁听）、维护人员信息库。 积极上进肯干的新手，会忙的不亦乐乎，并与同事接触过程中熟悉起来。消极不上进混日子的新手，会忙的晕头转向，没有方寸，并心生抱怨。 1.4 上手3：对照职位说明书 这时候，我们如果把新手的职位说明书拿出来对照，会发现：这些琐碎具体的事项，在职位说明书里，被归纳的很简单。而实际展开后，对新手来说，一个职责，缺对应着不少具体花时间、精力的工作任务。 职位说明书，有不少信息模块组成。其中一个信息模块，叫职能设置。就是一句话：通过……做……用以达到……（目的）。 另有一个模块，叫工作职责。一般5～8条。每一个职责是由动词+宾语组成的。如：①办理保险、公积金；②协助招聘；③协助、参与培训实施；④办理劳动合同签订；⑤统计考勤数据；⑥维护人员信息库；⑦完成领导交办的其他临时任务。 同时，在每个提炼出来的动宾结构后面，有具体的事项，如：①办理社保、公积金：根据人事月报的人员进出情况，及时、准确地办理员工的社保、公积金缴纳、停缴、调整，确保员工的合法权益。 这时候，动词“办理”“协助”“参与”“维护”等，就体现了人力资源专员（助理）的职位层级和工作含金量。因为，我们在人力资源主管的职位说明书，其工作职责的动词，更多是：编制、拟定、审核、分析等。而人力资源部经理（副经理）的职位说明书，其工作职责的动词，更多是：审核，协调，监督，指导，规划等。 1.5 上手4：工作方式 这时候，人力资源专员的工作，更多是现场处理。这种现场，可能是人力资源与社会保障局的办事窗口；可能是去社保中心、公积金中心的办事大厅（现在网上也可以申报），拿着材料去盖章；可能是在人才市场摊位，高校的招聘会，宣讲会，公司内部的会议室接待室；可能是公司内部的培训教室，外租的酒店会议室；还可能是前台（导门禁打卡数据，迟到早退）。 人力资源专员的工作，也有通过电话，邮件，qq等，完成各类通知、联系（联系制作横幅等）。 word会使用到，因为要写名单，通知，签到表；打印机，复印机也要会使用；excel也会用到（比较简单的计算，主要是简单统计）。ppt使用较少，最多是培训，招聘的欢迎等简单的字，图。 总之，hr新手的工作，可以概括为：办事，跑腿，打电话，录数据，做表单。 1.6 上手5：流程规范 怎么样会做好，尽快胜任岗位？怎么样会出状况，差错，延误频繁？ 从知识，技能，态度来看。知识不在于全面，而在于转化为实务操作技巧。对于hr新手来说，光看职位说明书是没有用的，而是要把工作事项的办理过程，提炼出“工作流程”。有的公司，在iso体系有作业指导书，就是工作步骤的细分。什么时间，做什么事情，投入什么，如何加工，产出什么。 人力资源专员，也要有这种投入-加工-产出的概念。每做一件事情，都要想一想：依据（法规政策，公司内部规章制度）是什么，需要哪些准备材料，是否齐全，相关领导，岗位人员是否签字确认（投入）；是否根据明确的书面规定操作的，还是自己的主观设想（加工）；这项工作要提交给谁，什么时间节点？（产出）。 1.7 上手6：常犯差错 我们在新手培养的过程中，经常发现，新手会犯差错，或延误。分析原因，有多种可能： 1、对投入的自我检验环节不够，不完全掌握相关的法规政策，公司规章制度条款；2、被动或主动的信息不对称，对公司最新的通知制度，人事报表等没有关注；3、统计，计算不熟练，缺乏检查、复核；4、对定期的时限，或不定期的专项时间节点，没有紧迫性，没有在笔记本记录，刻在脑海，印在心里；5、不知道下道工序也有自己的时限，本道工序提交延迟，会影响下道工序，和整个工作流程贯穿的链条；6、不知道工作差错和延误，会被员工投诉，责骂，会造成经济损失；7、不知道姓名，职务，写错，会引起领导，经理，员工的不满。 1.8 上手7：如何提高 这些技能，实际还是最基础的操作技能，只要用心做，用心学，经过几个月的接触，是可以掌握的。关键还是意识，和态度。 新手理解领会上级的意图的能力是欠缺的。如果新手在这方面做得好，一般上级，同事会评价：悟性高，灵活。 所以，直接主管，在布置任务时，要把意图讲解交代清楚，并向其确认：我刚才表达的事情任务，你再重复下，有没问题？新手也要在领任务时，多问一句：领导（主管），您刚才交代的任务，我理解是这样的，对吗？这就在源头避免了方向的偏差。 上级也应尽可能的把相关依据打包给新手，多提醒他。告诉他，提交时先自己检查一遍。包括如何检查的技巧。 任务提交时，直接主管要有心理准备：新手刚开始做的表单，名单统计等，多少总是有差错的，这时候，发现的差错，都要圈出来，批注，把新手找来，面对面的指导他：有哪些差错，怎么修正。还要问他当时怎么没想到，今后如何避免。虚心的新手，会把主管的这些工作指导意见，记在笔记本上，回去细细琢磨。一般2-3次后，这些低级错误，新手就会牢记在心。 有些筛选简历，做表，录数据，打电话等，主管可以亲自示范。这就是手把手的培训。或叫在职指导。对新手来说，如果能碰到这样的上级，是职业生涯的幸运。 关于延误，有的人是性格拖沓，有的是操作技巧差，工作量大，工作处理效率低导致；也有别的同事，部门员工刁难，不配合，导致他没有准确完备的资料。这时候，上级就要在过程中提前发现、纠正、控制。不要等到事情已经超时间了，粗暴的责问。上级有责任去协调新手不能控制的事情，这就是资源支持。 为了使新手更有计划性和目标感，直接主管可通过工作周报的方式予以锻炼强化。本周完成了哪些，没有完成哪些（原因是什么），下周计划要做哪些？当然也有计划外临时发生的。 每日的工作，指导新手，在上班后的半小时内，把今天要做的事情写在纸上，做完一件划掉一件，下班前半小时，对照下。当然，新手自己要努力的话，可以提早半小时来公司上班，晚半小时下班。尤其在试用期3个月，这样做，有好处：给上级，同事的印象好，努力，不计较，肯学；自己也可以成长的更快。 甚至，在晚上，周末的时间，也可以做些额外的工作。现在的工作节奏快，新手没有额外时间的投入准备，在8小时把事情做完，有时是不现实的。而经过阶段性的工作，干中学，熟手是可以在8小时内基本把工作做完。 1.9 人力资源专员的目标 人力资源专员的入门，实际是写给hr新手看的，目标是：让新手成为熟手。及时性，准确性，效率，态度，就是评价衡量新手到熟手的指标。 接下来，我们假定hr新手是细分的人事专员。他的岗位职责是什么？对应的工作任务有哪些？怎么处理这些任务？常犯的错误是什么？如何提高。 职业发展是分阶段的，每个阶段都有不同的困惑或经验。刚参加工作、专员、主管、副经理、经理、总监等，每个阶段都有不同的困惑。然而，有些人可以顺利通过困境，而有些人可能遇到了天花板，这是为什么呢？请看不同阶段hr的职场困惑访谈。 延伸阅读：hr专员的职场困惑访谈 ……
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