领导学_祁凡骅编著_9787300157535

“领导”是人们在生活中极其熟悉的一个名词，但是对于如何领导，大多数人却并不了解。在过去，领导之道是一种潜学，是秘不外传的。领导者获取领导知识的途径主要有三条：一是通过自己“悟”。这需要有丰富的领导实践作为悟的基础，并且，不同的人判断事物的价值标准存在差异，对同一事物所悟出的道也可能大相径庭。二是通过模仿。有不少领导者通过观察、模仿自己身边的领导者来获取领导之道。假如幸运地遇上优秀的领导者，那么，模仿者就可以获得领导真经，否则，模仿者得到的就是斜道、歪经。三是通过阅读史书和传记。通过史书和传记的确可以管窥成功名人的领导方略，但是，这些方略往往带有浓厚的个性化色彩，可能仅仅是一家之言而不是领导的规律。这三种认知途径都存在较高程度的或然性，这就造成了现实中领导者领导知识的缺乏。而领导学的兴起为这一局面的改善燃起了希望之灯。“如何做领导”由潜学转为显学，并借助现代的研究手段，为我们展示了领导行为选择的规律与艺术。

    1.能力测评工具被越来越广泛地应用
    随着人力资源管理技术的发展，现代领导选人、用人已不再是只靠自己的观察来进行甄别，而是更多地使用现代人力资源技术和工具，包括心理测试、行为模拟测试法、评价中心等。
    （1）心理测试。
    心理测试有许多种类型，但在选人过程中所用的主要是能力测试和个性测试两种，因为这两种测试的结果对预测员工未来的工作绩效有较大帮助。
    ·能力测试。
    能力测试分为普通能力测试、特殊能力测试和成就测试。普通能力测试主要是测试候选人的思维能力、想象力、记忆力、推理能力、分析能力、数学能力、空间关系能力及语言能力等。一般通过词汇、相似、相反、算术计算、推理等类型的问题进行评价。在这种测试中得高分者，被认为具有较强的能力，善于找出问题症结，能取得优良的工作业绩。现在的公务员考试都有能力测试的相关内容，一些地区的领导干部公开招考中也有能力测试的内容。特殊能力测试用于特定能力或才能的测试。成就测试是考察一个人已经拥有的能力，主要测试候选人已经具备的有关工作能力的水平。
    ·个性测试。
    一个人的工作能否做好，不仅取决于一个人的能力高低，其个性品质也会对工作绩效的好坏产生很大的影响。因此，把对候选人的个性测试纳入选人过程中就十分必要，尤其是对于那些需要较多人际交流的职位更是如此。个性测试在发达国家领导干部选拔中已是常见的做法之一。个性品质主要包括人的态度、情绪、价值观、性格等方面的特性。对个性品质的测试主要有影射法、个性品质问卷调查法和兴趣盘存法等。
    第一，影射法。
    影射法是让受测者看过一项不明的刺激物（如图片、墨迹等）之后，要求他们诠释其意义或陈述自己有何反应。因为刺激物相当模糊，所以候选人所作的诠释，事实上是他们内心状态的一种影射，他们会将自己的情感态度及对于生活的理想要求融入诠释中，由此测试出候选人的个性品质。此外，属于影射性的测试方法还有：故事、图画构造法、句子完成法、对刺激材料进行选择或排列的选择排列法等。
    第二，个性品质问卷调查法。
    个性品质问卷调查法是通过候选人对个性品质调查表中的问题进行回答，依据得分统计来判断候选人的个性品质倾向。调查表中的问题一般包含与行为、态度、感觉、信仰等有关的陈述式问题。典型的调查表有明尼苏达多项个性调查表、爱德华兹个人偏爱顺序表、卡特尔16因素测评表等。
    第三，兴趣盘存法。
    兴趣盘存法是将候选人的兴趣和各种人士的兴趣逐一比较，判断候选人适合从事什么职位的工作。其理论依据是，假如候选人在兴趣方面与绩效优异的在职人员相雷同的话，候选人将来也可能有良好的表现。
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