托马斯?沃尔夫的《管理21世纪的非营利组织》是国外非营利组织管理领域zui早的教科书之一。该书系统介绍了非营利组织管理的理论与实务，涉及非营利组织的性质和类型、董事会、人事管理、财务管理、资金筹措、计划、领导和可持续性等方面的内容。该书初版于1983年问世（是作者在哈佛大学上课的讲义）。如作者在序言中所说：“之所以写下第一版手稿，是因为当时没有涵盖我的学生所需知识的教科书，大多数学生有一些在非营利组织工作的经验，但是他们急需一些简单、实用的建议。这些课堂资料是为满足那些完全没有受过训练或是通过工作实践略知一二的小型非营利组织的员工和志愿者的要求而写的。”到2012年的第四版出版，该书已历经40年，不仅被国外许多大学用作非营利组织或第三部门管理课程的教材或列为必读书目，也被实务界的管理者及专业人士作为参考书及指南而广泛使用。
本书是“公共管理名著译丛”中的一本。这套丛书反映了西方公共管理学科的现状和理论成就，展示出其学科框架、研究途径和知识体系，可以为我国公共管理学科的教学和科研提供参考与借鉴，为我国读者特别是公共管理各专业的师生、研究人员提供公共管理学科的教学与研究资料。
本书是我于20世纪80年代早期在哈佛大学讲课时所写手稿的第五版。之所以写下第一版手稿，是因为当时没有一本教科书可以涵盖我的学生所需要的知识。他们大多都具备在非营利组织工作的些许经验，但更急需一些简单而实用的建议。这些课堂资料可以满足那些在小型非营利组织中完全没有受过教育或正在工作实践中学习的员工、理事会和志愿者的需求。
1983年，一位出版商要求我把课堂资料整理成书，接着以《非营利组织》为名出版了。令我惊奇的是，那些大型组织里富有经验的专业人士也在购买和使用此书。一些组织大量定购此书并分发给理事和员工。很多基金会也购买了此书并送给其资助对象。越来越多的大学采用此书作为教材。因此第二次以《管理非营利组织》为名出版，书中讨论了更广泛的形势和挑战。在千禧年即将到来之际，我根据21世纪可能会出现的问题更新了原来的内容，并将书名扩展为《管理21世纪的非营利组织》。
没有人能够预测未来的变化范围。这些变化既源自变革的推进，也源于21世纪的灾难性事件。在“9·11”恐怖袭击之后，由于几个全球性营利企业经历了令人瞩目的失败和十年的金融危机，人们开始重新评估与扩展非营利组织的角色、治理和管理。这本书还记录了技术、问责、可持续性发展等发生的重大变化：
·最令人意想不到的变化是技术对于非营利组织的影响。在1999年的版本中，没有提到网站和电子邮件，非营利组织内的从业者大多还不知道社交媒体。而在今天，如果离开这些技术进步去讨论非营利组织的管理——尤其是营销和筹款，简直是不可思议的。第一版之后，我一直认为单设一个章节讨论技术没有什么意义，因为技术更新得太快，内容很快就过时。但现在不一样，我一直做的就是把已经成为有效管理基础的技术工具和方法融人现有的章节参考中。
·随着21世纪头十年里企业社区卷入了越来越多的丑闻，“问责”与“要求透明”不仅成为营利部门的口号，也成了非营利组织的座右铭。这对治理与管理产生了重大的影响。特别是在治理的那一章，你会注意到这些主题的新重点。
·最后，21世纪第一个十年以巨大经济挑战的发生（包括最近美国经济的金融衰退）而结束，与此同时，非营利部门出现了急剧扩张。不可避免，人们重新开始关注可持续发展问题。在一些案例中，一些组织通过学习变得更为精简和强大；还有的组织形成了战略联盟和伙伴关系，甚至进行了合并；其他的一些组织则直接破产。
托马斯?沃尔夫（Thomas Wolf），哈佛大学肯尼迪政府学院教授，美国著名的公共管理学家。
前言
第一章 理解非营利组织
第二章 理事会
第三章 人力调集
第四章 人事政策
第五章 营销
第六章 财务管理
第七章 财务报表与财务程序
第八章 资金筹集
第九章 计划
第十章 可持续性与领导力
第十一章 提高与改进
《管理21世纪的非营利组织/公共管理名著译丛》：
雇佣合适人员上岗
珊泽·哈丽面临的第一个困境就是如何雇佣合适的人员担任新工作。理事会已经授权让她雇佣一名负责资源发展的新理事来监督组织资金的筹措。经过深入考察，她把选择的范围缩小到两个候选人身上。第一位候选人是位男性，他在一家私人学校从事筹措资金工作已经十年，推荐信中介绍他非常优秀，评价他以前与校长及学校理事合作高效、负责协调年度资金和运营小型资本的工作非常出色。他文笔流畅，且具有撰写基金会申请书的经验。然而他不具备关于儿童虐待方面的背景知识。另一位候选人是位女性，她已经在受虐儿童组织中工作了20年，最初吸引她加入此工作的原因是因为她自己就是一个受害者。她主要担任顾问，直接与家长沟通，性格和蔼且口碑良好。
在面试中，珊泽·哈丽倾向于选择第二位候选人。虽然该候选人从未参与过资金筹措（或从事过管理层次的职位），但她愿意在证明自己能力之前接受较低的工资。她理解父母／儿童压力服务组织的基本需求，能够与珊泽·哈丽轻松而熟练地谈论有助于相互了解的问题。她知道其他服务组织、政府部门和国家机构的首字母缩写词。虽然第一位候选人能够给工作带来一套相应的技能，但是珊泽·哈丽担心他在儿童虐待和保护方面不够熟练。她欣赏他，认为他才华横溢、精力充沛，但却担心其他人是否信任他在这方面的能力。
珊泽·哈丽所面临的困境在非营利组织中并非特别现象。和许多同行一样，她自然地被吸引去聘请一个具有创造力、热情、受过大量训练并有组织领域背景知识的人。但这种训练经历与候选人要求执行的任务并无关联。像很多对这一领域有持久兴趣的人一样，第二位候选人愿意接受较低的工资并在新工作中学习新技能。这位未来的雇员也许能带来热情、创造力以及学习的愿望，不幸的是，她不具备能帮助她在工作中获得成功的关键性管理技能。和任何非营利组织一样，父母／儿童压力服务组织需要管理者在商业、金融、市场、筹措资金方面，甚至在法律方面具有丰富的管理经验；需要办事人员以及熟悉办公室工作和行政需求的专业资料处理人员。
对于像珊泽·哈丽这样想招募雇员的人，需要询问一些基本问题：
·他们是否偏爱那些聪明伶俐并能很快上手工作的人，即使他们毫无经验？
·他们是否会聘请那些在组织的活跃领域较有经验的人，即使这与职位并无关系？
·他们是否倾向于那些具有良好教育背景（也许是博士学位）的人，即使这种教育培训与这一职位并不相关？
·他们是否经过慎重考虑才让某人从事管理工作，即使此人并没有获得行政方面的培训，也不具备行政方面的经验？
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