本书不仅总结了李晶老师15年来担任外企、国企、民企人力资源高层管理工作中在培训以及人才培养方面积累的经验，同时整合了国内外企业培训工作佳实践，提出了完整的培训体系的5大子体系架构（制度体系、组织体系、课程体系、支持体系、评估体系）。书中穿插了大量的经验分享、制度范例、案例解析、图表模板、重点提示，增强了本书的专业性、实操性和可读性，读者不仅可以结合本企业的实际拿来就用，还可以在本书提出的5大子体系的指导下，构建与优化本企业的培训体系。
★ 企业管理培训专家李晶二十年培训和管理精华，外企、央企、私企企业培训必读书目。
★ 摩根斯坦利中国执行董事白文杰、阿里集团人力资源副总裁曾松柏、58同城高级副总裁段冬、清华大学EMBA人力资源同学会秘书长蹇侠、搜狐集团人力资源及行政副总裁张雪梅联名推荐。
★ 5大子体系架构、18个经验分享、26个制度范例、28个案例解析、37张图表模板、42处重点提示。
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构建基于能力素质要求的课程体系
有相当多企业的培训课程的设置是的、非理性的，甚至是运动式的。有的是人力资源部门或者是培训部门发放培训需求调查表给各部门的员工填写，然后根据“少数服从多数的原则”对收上来的培训需求调查表进行统计后确定培训课程；有的连培训需求调查都不做，人力资源部门或者是培训部门根据经验确定培训课程；有的是“跟风培训”，流行什么课程就培训什么课程；有的是领导要求培训什么就培训什么，根本没有系统性的培训课程规划。培训课程设置的盲目性严重地影响了培训的效果。
传统培训由培训主管发起，从培训需求调查开始，根据调查结果制订培训计划，组织开展培训，进行培训效果评估，后将相关培训资料归档，作为员工发展的参考。
在由需求调查分析到培训计划制订的过程中，关注的是大家共性的要求，无法满足每个学员的个性需求，按照这样的培训计划组织培训，效果一定会打折扣。例如，在做培训需求调查时，有的学员提到自己需要提升表达能力，有的学员提到自己需要提升聆听能力，有的学员提到自己需要提高管控冲突的能力，有的学员提到自己需要提升与客户的沟通能力，等等，都是非常个性化的，但在做培训课程提炼时，一般会确定为“有效的沟通技巧”，只能兼顾大家的共性需求。
在整个培训组织实施过程中，学员的直线领导、学员本人都是从属的、被动的，参与度不高，对培训绩效的评价一般用“培训计划达成率”“培训人次”等来衡量。
而基于胜任力要求培训的核心思想是：建立岗位——能力——课程对照体系，并提供相应课程的标准化课件，促进组织从传统培训向基于胜任力的培训转变。因为，不知道各岗位所需的能力，就无法确定需要培养哪方面能力的课程；对比岗位——能力要求，以确定哪种关键能力需要培养，确定培训目标；对比能力——课程要求，可以明确各种能力应通过学习什么课程来提高。
因此，基于胜任要求的培训把岗位的胜任标准作为起始点，通过对该岗位的能力素质项及核心能力点的解析、汇总、归类、合并、提炼，后得到具体的课程，在此基础上，明确课程名称、适用对象、课程目标、主要内容、课程时长、学习方式等。然后通过综合分析每名员工与岗位胜任标准之间的差距，找到对应的课程，实现“按需学习”，员工学习以后，学以致用，岗位胜任度得到提升，从而实现个人及组织绩效的发展。
李晶，北京博思汇信息技术有限公司副总裁，HR帮发起人，中国商学院MBA成就奖获得者，中人网HR100人成员，清华大学领导力中心、北京中外企人力资源协会、前程无忧、北大纵横等多家机构特聘讲师。曾任麦当劳（中国）有限公司人力资源总监、新华百货董事、物美集团人力行政高级总监、北京市劳动和社会保障学会常务理事。有非常丰富的外企、民企、国企人力资源管理及培训体系构建与运营高层管理经验。出版专著《人力资源部管理制度范本大全》《驴行职场》《零售企业如何控制人工成本》。
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