这是一本集体谈判与产业关系的概论性著作。它广受学生们和产业关系的专业人士，例如工会方面的人员、经理人以及其他（既不偏向劳方又不偏向资方的）中立人士的欢迎。本书逻辑性强，包括了产业关系方面最新的发展情况。本书特色如下：3个层级的战略选择框架始终贯穿本书；综述了劳工历史和劳动法，有助于学生了解基本知识；分析了管理方和工会方战略的影响，并大量利用了最新的资料进行分析；分析了合同的谈判过程以及合同的管理，并将这部分的内容与不存在工会的情况进行了对比分析，讨论了相关情况的发展状况；分析了员工参与的过程及其与集体谈判的关系；特别分析了公营部门集体谈判的特殊之处；进行了国际比较分析，在书中的其他部分也常进行比较。
这是一本集体谈判与产业关系的概论性著作。它广受学生们和产业关系的专业人士，例如工会方面的人员、经理人以及其他（既不偏向劳方又不偏向资方的）中立人士的欢迎。本书逻辑性强，包括了产业关系方面最新的发展情况。
本书特色
本书的主要特色如下：
·3个层级的战略选择框架始终贯穿本书（在第1章讨论）；
·综述了劳工历史（第2章）和劳动法（第3章），有助于学生了解基本知识；
·第5章和第6章分析了管理方和工会方战略的影响，并大量利用了最新的资料进行分析；
·分析了合同的谈判过程（第8章和第9章）以及合同的管理（第11章），并将这部分的内容与不存在工会的情况进行了对比分析，讨论了相关情况的发展状况；
·第12章分析了员工参与的过程及其与集体谈判的关系；
·第13章特别分析了公营部门集体谈判的特殊之处；
·专门用一章的内容进行了国际比较分析（第14章），在书中的其他部分也常进行比较。第14章讨论了日本、德国、波兰和韩国的产业关系发展情况，讨论了EU市场一体化的出现，跨国公司的发展产生的压力，以及最近国际工人权益纠纷和各方的意见。
中心主题和内容的组织
本书的分析框架包括3个层面的战略选择。我们要贯穿这3个层面的产业关系活动向读者介绍集体谈判。我们先要分析环境对集体谈判的塑造力量，然后讨论集体谈判过程，最后分析谈判的结果，整个分析都在这一框架中。从环境开始分析，而后分析谈判过程和结果，遵循的是邓洛普在其巨著《产业关系系统论》中阐述的思想。
在这3个层面的框架下，本书先要分析劳方和资方的战略是如何影响集体谈判的过程和结果的。在分析战略问题之后，我们要分析集体谈判的中间一个层面的问题，即合同的谈判与管理，这个问题很重要。然后，我们将分析工作场所存在的问题，例如，工作的组织和信息的沟通程序问题。
Harry C.Katz，康奈尔大学劳工与产业关系学院院长，Jack Sheinkman集体谈判教授。他的主要著作有：Converging Divergences：Worldwide Changes in Employment Systems；Telecommunications：Restructuring Work and Employment Relations Worldwide；Shifting Gears：Changing Labor Relations in the US.Automobile Industry。
Thomas A.Kochan，MIT斯隆管理学院的George M.Bunker管理学教授。Kochan是美国产业关系研究会原会长。他于1966年获得Heneman52作成就奖。从1993年至1995年，他进入克林顿政府设立的“劳资关系的未来委员会”，该委员会负责探讨提高美国工作场所的生产率和全球竞争力的方法。他最近的著作有：After Lean Production：Evolving Employment Practices in the World Auto Industry；Employment Relations in a Changing World Economy：The Mutual Gains Enterprise。
Alexander J.S.Colvin，宾夕法尼亚州立大学劳工与产业关系研究所副教授。Colvin博士于2000年以“Citizens and Citadels：Dispute Resolution and the Governance of Employment Relations”——文获得产业关系研究会年度最佳论文奖。他还在2003年从劳工与雇佣关系协会获得了邓洛普青年学者奖。
第1部分 概述
第1章 集体谈判和产业关系的分析框架
1.1 参与者
1.2 有关劳动力和劳资冲突的一些假设前提
1.3 三个层面的产业关系活动
1.4 制度学派的观点
1.5 集体谈判的表现
1.6 本书的计划
第2章 美国产业关系系统的历史演变
2.1 殖民时期与工业化之前的时代
2.2 早期的工会
2.3 成立全国性工会的需求
2.4 美国劳工联合会的兴起
2.5 产业关系中资方的演变
2.6 产业工会的兴起
2.7 新政时期的劳工政策
2.8 二战后新政产业关系制度的发展
第3章 工会与集体谈判法规
3.1 阴谋论
3.2 保障集体谈判权的法律规定
3.3 《国家劳工关系法案》
3.4 《Taft-Hanley法案》
3.5 《Landrum-Grimn法案》
3.6 集体谈判的价值
3.7 公营部门的劳动法
3.8 雇佣自愿
3.9 重要的行政管理机构
第4章 环境的作用
4.1 分析环境的理论框架
4.2 谈判力量
4.3 经济环境
4.4 法律和公共政策的影响
4.5 人口结构的影响
4.6 社会环境
4.7 技术环境
4.8 集体谈判近期面临的环境压力
第2部分 产业关系战略层面的分析与集体谈判的结构
第5章 管理方在集体谈判中的战略与结构
5.1 管理方的战略选择：理论分析
5.2 可供选择的产业关系制度
5.3 管理方对工会化的态度
5.4 集体谈判的管理结构
5.5 企业重组与公司治理
第6章 工会代表工人的战略与结构
6.1 工会与政治
6.2 工会的发展及会员特征
6.3 工会发展的模式
6.4 近年来工会化程度下降的解释
6.5 工会在集体谈判中的结构
第3部分 产业关系的功能层面的分析
第7章 工会的组织与集体谈判结构
7.1 工会的组织活动
7.2 非传统的工会组织策略
7.3 工会复兴的选择
7.4 谈判结构
7.5 谈判结构的决定因素
7.6 模版谈判
第8章 谈判过程与罢工
8.1 谈判的四个子流程
8.2 管理方决策的动态过程
8.3 谈判中工会与工人的参与
8.4 传统谈判的周期
8.5 罢工
8.6 罢工活动
8.7 战略在谈判和罢工中的作用
第9章 劳资纠纷的解决程序
9.1 调解
9.2 实况调查
9.3 利益仲裁
9.4 非传统的解决纠纷的方法
9.5 参与僵局解决的一些主要的组织和机构
第10章 合同条款和雇佣条件
10.1 回顾工会对工资上升的影响
10.2 工会对雇佣条件的影响
10.3 工会对薪酬管理的影响
10.4 工会对福利的影响
10.5 工会对离职率的影响
10.6 工会对工作规则的影响
10.7 管理层对工作规则的反应
第4部分 工作场所的产业关系
第11章 雇佣关系的管理
11.1 申诉程序
11.2 劳动仲裁的历史演变
11.3 申诉程序和仲裁的功能
11.4 仲裁的运行
11.5 申诉程序和劳资关系其他方面的联系
11.6 评价申诉机制的运行效果
11.7 工会化部门替代申诉程序的方法
第12章 员工参与
12.1 员工参与和工会参与的发展
12.2 团队工作、员工参与和工作再造之间的关系
12.3 21世纪工人和工会的参与情况
12.4 关于员工参与项目的讨论
12.5 董事会中的工会代表和员工持股
第5部分 特殊话题
第13章 公营部门的集体谈判
13.1 公营部门集体谈判的发展历程
13.2 规范公营部门工会的法规
13.3 公营部门和私营部门集体谈判的区别
13.4 公营部门的谈判结构
13.5 公营部门的管理结构
13.6 面对多方谈判的谈判过程
13.7 公营部门集体谈判的影响效果
13.8 利益仲裁在公营部门的使用情况
13.9 公立学校的员工参与项目和工作重组
13.10 规范性的前提
第14章 国际比较产业关系
14.1 德国的产业关系
14.2 日本的产业关系
14.3 跨国公司的产业关系
14.4 北美自由贸易协定
14.5 国际劳工权利运动
14.6 欧盟
14.7 发展中国家的产业关系
14.8 比较经济成果和产业关系的表现
第15章 美国劳工政策和产业关系的未来
15.1 政府主导的劳资对话的历史沿革
15.2 未来美国劳工政策的选择方向
15.3 更广泛的试验：新型的雇员代表方式
代表雇主利益，有权雇用、调动、停职、解雇、再录用、提升、免除、派遣、奖励或惩罚其他雇员，或负责指导其他雇员，调解、反映他们的不满。如果……他的权利不仅限于上述的权利，但是需要他具有独立的判断能力。
因此，一个监督管理人员的定义是根据他承担的职责是否有权做出重要的人事管理决策、是否可以独立行使判断能力而定的。尽管该法案没有禁止监督管理人员成立工会，但也没有对此种行为给予任何法律保护。
《Taft-Hartley修正案》对监督管理人员的排除引发了这样的争议：一旦监督管理人员联合起来，他们对资方的忠诚度及对实现雇主目标的坚定性都将大打折扣。很明显，一些反对监督管理人员谈判的意见反映了这样的观点，即资方需要一些能代表资方利益的忠诚代表。然而，该项规定的实际立法原则是基于《Taft-Hartley法案》颁布时对监督管理人员责任的假设。
这里存在两个明显的问题：①当今监督管理人员的角色和权利与1947年时的假设是否相同？②如果监督管理人员被给予与其他工人一样的集体谈判权，那么1947年时国会多数成员对于此种联合的消极后果的假定是否会得到证明？
最近，在一个关于大学教职员工结社权与谈判权的争论中，上述问题已经成为了焦点。在一个1980年判决的案件中，最高法院认为纽约叶西瓦大学（Yeshiva University）的员工具有管理职责，因此不在《国家劳工关系法案》的覆盖范围内。法庭解释说，由于叶西瓦教职工的工作涉及雇佣、提升、分派课程，及许多其他影响工资、工时和工作条件的管理决策，因此他们符合该法令对于监督管理人员的具体定义。可见，叶西瓦大学没有义务来承认教职工工会。同时，与本校或其他学校的教职工的集体谈判也受到了禁止。尽管许多观察家对叶西瓦判决提出了质疑，国家劳工关系委员会随后又将许多其他大学的教职工纳入本法令的覆盖范围，但关于该问题的争议却是愈演愈烈。
关于雇员是否是监督管理人员的问题引发了激烈的争议，其中，护士群体是一个重要的争议主题。尽管护士工作的核心内容是提供医疗护理，但经受过先进培训的护士，如注册护士（RN），通常被赋予权力指导护士助理和仅接受过有限培训的护士的工作。存在争议的问题是，这些护士在提供医疗护理及指导其他护士工作时所扮演的角色，是否给予了他们监督管理人员的身份，《国家劳工关系法案》又是否因此将他们排除在保护范围之外。
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