员工参与对创新行为影响的多路径研究_赵卫红_9787513054799

进入21世纪以来，科学技术的发展颠覆了传统的商业模式与竞争环境，企业需要不断增强柔性和创新性才能在当代市场经济中求得生存和发展。企业需要在组织结构、工作设计上打破部门之间的界限，高层管理者需要减少自上而下的指令控制，应当鼓励基层员工广泛、深入地参与企业管理，依靠集体智慧在实践中制造创新机会。员工需要面临更加多样化、丰富化的工作任务、工作挑战，创新也已成为员工的工作内容。因此，通过员工参与企业管理，促进员工和组织创新，是值得研究的重要课题。

前言

基于组织创新和员工工作诉求变化的双重压力，员工参与作为企业的制度设计或组织方式成为实践界广泛关注的主题。首先，随着科学技术发展和经济全球化进程的加快，企业所面临的经济、技术及市场环境都变得更具动态性、不确定性和复杂性，外部环境对组织的柔性、创新性等提出了更高的要求。企业需要在组织结构和工作设计上打破部门之间和工作之间的界限，构建柔性化组织以应对外部环境的压力。由此引发高层管理者需要减少自上而下的控制，鼓励基层员工广泛而深入地积极参与，依靠集体智慧在实践中发现和利用各种创新机会；员工自身同样需要不断创新以应对更加多样化和丰富化的工作任务和挑战。其次，随着人们物质生活水平的逐步提高，人们对精神需求的满足要求与期望越来越高。体现在组织领域，员工工作诉求的变化使传统的管理方式受到前所未有的挑战。员工期待在工作中拥有自主性和发言权，展现自己的价值并得到认可，以获得成就感。传统管理方式往往使员工在企业中的地位受限，不能在企业运营和工作场所决策中表达自己的意见，这使员工往往采取冷漠的态度对待企业的经营和发展。
然而，学术界对员工参与的研究仍显不足。第一，既有研究基于劳动关系视角和人力资源管理视角分别展开，并取得了丰富的研究成果，但缺少两种视角下的整合性研究框架。第二，既有研究大多关注员工参与的性质、内容和过程，但是对于员工参与动因这一前导性的因素却并未深入探讨，也少有研究关注员工参与动因和员工参与有效性的关系。第三，学者们对员工参与的结果和作用机制开展了大量的研究，但员工参与创新行为过程机制的研究相对不足，未能揭示其内在的作用机理。基于上述理论和实践背景，本书整合劳动关系领域和人力资源管理领域的研究成果，对员工参与的概念和维度进行重新界定，并在此基础上以员工参与动因为切入点，构建员工参与员工主体地位创新行为员工参与员工的认知和情绪创新行为的双重路径分析框架，旨在探讨员工参与对创新行为影响的过程机制，并运用质性和量化研究方法展开以下研究：首先，在对相关文献进行回顾和梳理的基础上，基于劳动关系和人力资源管理的双重视角对员工参与概念进行重新的界定，并将员工参与划分为角色内发言权、高参与组织方式和角色外发言权三个基本维度。其次，以员工参与动因为切入点，展开关系的解析和理论模型的构建。具体而言，根据员工参与动因将员工参与划分为民主导向和效率导向两个基本类型，分别阐释两种导向下员工参与对创新行为的影响及作用机理。前者通过提高员工主体地位来促进员工创新行为；后者则通过引起员工认知或情绪的变化来激发员工创新行为；在这两条影响路径中，管理者行为方式是重要的情境边界。最后，通过变量选择将理论模型转化为实证研究模型，提出研究假设并展开实证研究。鉴于工作疏离感能够反映员工主体地位，组织认同是员工认知和情绪在组织工作中的体现，互动公平能够反映管理者行为方式，本书选择工作疏离感和组织认同作为员工参与对创新行为影响的中介变量，选择互动公平作为中介机制的调节变量。
通过对研究模型和研究假设的检验，得到以下结论：第一，员工参与对创新行为具有显著正向影响。且角色内发言权和高参与组织方式对创新行为的影响程度高于角色外发言权的影响程度。第二，员工参与通过工作疏离感显著影响创新行为。员工参与通过员工组织认同显著影响创新行为。第三，在角色内发言权维度上，互动公平显著调节工作疏离感和组织认同的双中介效应；而在高参与组织方式和角色外发言权维度上，互动公平对双中介作用的调节效应不显著。第四，通过单中介模型、双中介模型和被调节的中介模型的比较结果，角色内发言权的被调节的中介模型比较理想，高参与组织方式和角色外发言权的双中介模型比较理想。

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