引言为什么是协同管理？
我们正经历前所未有的发展和变化，这些变化从各个方面都能体现出来。迅速扩张的新领域、未来已来的迭代、人工智能的渗透、层出不穷的新商业模式、融入生活的数字技术、超出想象的变革步伐……
这一系列的变化，同样要求组织管理做出相应的改变，而且改变需要遵从一个全新的、结果导向的模式。
组织管理的实践活动中，如何提升组织效率是其最为核心的命题。管理的目的是为了提升效率，这就是德鲁克（Peter F. Drucker）和我们的共识。也就是说，管理从根本意义上是解决效率的问题。
那么，在互联网与数字技术的背景下，效率从哪里来？管理的逻辑如何？这是我们今天遇到的问题。为了推动管理研究能够更好地贡献于实践，我们需要从管理理论的发展过程中了解管理理论经典专著中对人类管理活动的描述、抽象与总结,仔细揣摩经典理论中大师们对管理活动的深刻分析与论证过程。[1]从管理演变的历史来看，第一个阶段是科学管理阶段，代表人物是泰勒（Frederick Winslow Taylor），这个阶段所解决的问题是如何使劳动效率最大化；第二个阶段是行政组织管理阶段，代表人物是马克思·韦伯（Max Weber）和亨利·法约尔（Henri Fayol），这个阶段解决的问题是如何使组织效率最大化；第三个阶段是人力资源管理阶段，包括人际关系理论和人力资源理论，这个阶段解决的问题是如何使人的效率最大化。
当我们深入去理解泰勒、法约尔和韦伯、福列特（Mary Parker Follett）的经典研究成果，得到了我们对于管理理论研究的一个认识：管理理论研究的命题来源于对重大实践问题的认识。泰勒正是认识到提高工人劳动生产率是极其重大的问题，才有了以分工为核心的科学管理理论。法约尔和韦伯正是关注到组织效率的问题，才有了一般管理的5个要素和14条原则，以及科层结构。福列特则是前瞻性地关注到了科学管理中被忽视的人性因素的相关问题，通过在企业管理咨询的实践中对现实进行细致的观察和研究，从而在发挥个人效率的问题上为我们提供了启示。回顾这些管理经典时我们发现，管理大师们回答了对管理的最基本理解：效率从何而来。[2]
因解答劳动效率、组织效率与人的效率而得出的分工、分权、分利结论，帮助组织管理中最重要的责、权、利对等模式，而这些经典理论也在过去百年中指导无数企业的管理改善和效率提升。
我们深受德鲁克的影响，也和德鲁克一样深信，任何一种知识，只有当它能够应用于实践，并改变人们的生活时，这种知识才会有价值。因此，他一再强调实践是管理学的灵魂，管理学研究是实践行动的结果，并以现实世界与原始观念（指理论）的吻合程度来检验理论的有效性。
在持续研究组织效率的过程中，我们明白，影响组织环境的变量是极为多样的，因此我们需要把研究放在企业真实场景中，也就是如查尔斯·汉迪（Charles Handy）所说的那样：对于组织现象的阐释应该使用历史学家那种回归当时具体环境的方法。[3]把今天的环境背景嵌入到研究中，这个方式给予我们巨大的帮助，让我们发现了今天组织管理与以往的不同：
强个体出现，组织与个体之间关系改变。
强链接关系，影响组织绩效的因素由内部转向外部。
技术创新与技术创新普及的速度加快，驾驭不确定性成为组织管理的核心。
组织不再具有稳态结构。
共生成为未来企业组织发展的进化路径。
我们把这五点不同的组织管理特征统称为共生时代，引发我们围绕着组织管理的变化展开研究，我们来到组织管理发展的第四个阶段，亦即关注在共生时代，组织获得系统整体效率成为关键，我们的结论是：协同管理，可以让系统整体效率最大化。
汉迪说：组织理论寻求用一套连贯的理念框架来替代汇集在一起的假设。正确使用和了解这些概念应该能够：有助于解释过去，从而有助于了解现在，从而有助于预见未来。[4]我们沿用组织理论研究的框架，这本书包括若干概念框架，用以解释今天新环境下，组织所遭遇到的各种现象，并寻求这些概念之间的关联。正确理解这些相关概念，以及彼此的关联，可以帮助我们在组织遭遇到巨大环境挑战下，不至于焦虑与迷失，更可以帮助我们从中找到自己的解决方案，以使组织管理者具有应对不确定性的能力。
这本书的主题就是探究组织效率的新来源。我们的目的是为了系统回答，在互联网技术与数字化生存背景下，组织的效率从何而来？这个核心问题。我们期待梳理清楚组织效率发展的脉络，在每一个阶段其内在的核心关键是什么？新的效率因何而产生？新效率如何构成？要素之间的界定以及认知如何？最后，管理者如何改变自己的行为。
我们在这本书中尽可能去接近企业的真实组织管理情境，为了让大家能够更好地理解这些变化，我们需要筛选最核心的概念以及彼此的相互影响，或者说它们之间的相互作用。我们需要知道哪些影响要素是可以改变的，哪些行为是需要培育和发展的，以及我们如何真正获得最终的系统整体效率。
本书的第一部分包括了一些基本观点和判断，可以帮助我们更好地认识组织管理面对的新挑战，以及相应必须做出的概念和判断。我们提出了四个基本观点和四个基本判断。它们很多是关于新环境下组织必须要面对的基本情形以及管理者的基本认知。也许你会有不同的认知和判断，但是我们希望这些观点和判断，可以引发大家的思考，并同时提供一个新的视角。因为在我们看来，认识世界本身就是多个视角不断进化的过程。
本书第二部分根据第一部分介绍的基本观点和基本判断，把着眼点放在构成系统整体效率的一些关键要素以及组织在新环境下所必需要面对的问题上。关注系统整体效率首先是因为今天的企业是在更多的外部资源高效链接与协同中生存的，因此，我们关注的第一个关键要素是企业边界。而在持续动态的环境下，无论是企业自身，还是企业外部成员之间，都需要有在动态之中，构建彼此有效协作关系的能力，否则无法获得整体效率，因此，我们关注的第二个关键要素是契约与信任。在重构边界与建立基于契约信任的基础上，我们可以分别讨论第三、第四个关键要素，组织内协同与组织外协同。这些关键要素的获得，主要是从领先企业实践中归纳而出，每一个鲜活的企业实践都给予了我们巨大的帮助。
本书的第三部分在前两部分的基础上，聚焦在实际工作的运用上。我们一直致力于理论与实践之间的合一，所以当从优秀企业实践中总结出一些规律性的认识后，我们也力图让这些认识回归到实践中发挥作用。所以这部分我们围绕着三个话题展开，一是如何塑造协同取向价值；二是关注管理层的反应以及对员工的影响；三是培养卓有成效的协同管理行为。
有关本书讨论问题的回答，对于我们来说是个很大的挑战，一方面是因为这些问题都是今天所处时代的管理新问题；另一方面是因为把实践上升为规律性认识本身就是一个巨大的挑战。但是我们决定接受这个挑战，以获得一个组织理论与研究创新发展的起点。
我们希望借助于这本书，可以解释和描述今天优秀企业的组织管理实践，让大家可以理解这些实践中可借鉴的部分是什么；我们希望借助于这本书，综合现有的研究成果，可以帮助企业管理者理解当前组织效率的改变，并可以应用在自己的企业实践中；当然，我们也希望借助于这本书，可以拓展一个新的研究领域，让更多的学者关注到共生时代背景下，系统整合效率的价值贡献，并有更多有意义的研究延伸出来。
[1]谭力文. 论管理学的普适性及其构建[J]. 管理学报, 2009(3):285～290.
[2]陈春花.陈鸿志.管理经典的价值贡献以管理实践中的效率问题为例[J].管理学报,2012(3): 315-321.
[3]查尔斯·汉迪.组织的概念[M].方海萍等人译.北京:中国人民大学出版社,2006.
[4]查尔斯·汉迪.组织的概念[M].方海萍等人译.北京:中国人民大学出版社,2006.
陈春花
现任北京大学王宽诚讲席教授、北京大学国家发展研究院BiMBA商学院院长、华南理工大学工商管理学院教授、新华都商学院理事长、新加坡国立大学商学院客座教授。
代表作：《领先之道》《激活组织》《激活个体》《共生》《经营的本质》《管理的常识》。
- 2016、2019年《财富》最具影响力的50位商界领袖
- 2018年中国管理科学学术大奖获得者
- 2015~2018连续四年蝉联《财富》中国25位最具影响力商界女性
- 2016年、2018年《清华管理评论》年度管理创新思想家
- 2015、2016年连续两年《中国企业家》商界木兰奖
- 2015年入选《福布斯》中国商界女性100强TOP10
- 2015年第七届教育部高等学校人文社会科学优秀著作二等奖
朱丽
中国人民大学商学院博士，丹麦奥胡斯大学商学院访问学者（国家公派），现在北京大学国家发展研究院工作。研究聚焦于中国领先企业协同管理模式，以及网络范式下的管理学创新。
曾主持或参与中国博士后科学基金项目、国家自然科学基金面上项目、国家社会科学基金项目、教育部人文社会科学基金面上项目、科技部国家软科学研究面上项目等。录用和发表Leadership Quarterly、International Journal of Human Resource Management、Information Processing and Management、《管理世界》、《管理学报》、《心理学报》为代表的中英文论文30余篇。
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