本书立足于为股东解决“股权”和“控制权”纠纷提供思路，以公司股东之间的股权纠纷和控制权纠纷为出发点，从案件要旨、股东纠纷焦点、法理探析、败诉分析、股东战术指导五个层面进行分析解读，提出三百多个股权和控制权常见纠纷的法律问题，为股东“控制权之战”提供实战指导。
本书创“股权激励—诉讼风险评估体系”，为企业打造“安全”的股权激励制度提供思路，从股权激励常见的七大风险出发，以近几年的司法案例大数据为基础，挖掘股权激励的潜在风险并进行风险分析，提出与每个风险相对应的应对策略，借以防范股权激励的诉讼风险，进而助力企业达到股权激励诉讼风险趋向零的目标。
郑雪莲，1977年出生，华东政法大学法律硕士，美国雪兰多大学在读工商管理硕士（MBA），德恒上海律师事务所律师，中国民主建国会会员。股权专业律师，专注研究股权近十年，在股权领域办理了大量疑难案件，擅长股权架构设计、控制权设计、企业顶层设计、股权转让、合伙人制度设计、股权投融资、股权并购、股权激励、股东诉讼等重大商事领域。在股权激励领域有着丰富的实战经验，创“股权激励—诉讼风险评估体系”，擅长“分层动态股权激励”设计、“股权激励顶层架构”设计，致力于为企业打造安全的股权激励制度，助力企业飞速发展。已出版专著《公司股权和控制权案例精解与实战指导》。具有《投资分析师》、《会计从业资格》、《国际商务单证员》资质，具有《基金从业资格》、《证券从业资格》、英国《TOLES法律英语中级证书》等资质。为上海烟草集团有限公司、嘉欣丝绸集团（002404）、上海移芯通信科技、深圳禾田文化教育、上海剑墨企业管理、上海图玩集品牌管理、广汉童霏教育等众多大中型企业提供常年或者专项法律服务。
目录
序篇 股权激励诉讼风险评估体系 / 001
一、为什么提出“股权激励—诉讼风险评估体系” / 003
二、“股权激励—诉讼风险评估体系”的四位一体 / 006
第一步：股权激励—诉讼风险识别 / 007
第二步：股权激励—诉讼风险分析 / 008
第三步：股权激励—风险系数评估 / 010
第四步：股权激励—诉讼风险应对 / 011
三、如何使用“股权激励诉讼风险评估体系” / 016
上篇 股权激励案例篇 / 019
第一章 股权激励退出机制之痛/021
股权激励，史上最贵离职案，最高院判离职高管赔偿1233万 / 021
退出机制有漏洞，高管离职后股权无法收回 / 034
总经理被调岗后，是否依旧可以享受股权激励 / 043
退休时的退出机制不完善，高管退休后股权难收回 / 051
员工未实际出资的激励股权，离职时可以收回吗 / 062
高管自己开公司，公司是否可以拒绝其行权激励股份 / 065
研发工程师泄密，公司可以解聘并不授予激励股权吗 / 076
总经理被罢免，离职后激励股权为何无法收回 / 087
用境外公司进行股权激励，员工离职后，境内公司能否回购激励股权 / 099
高管在境外公司的激励股权被没收，高管能否要求境内公司赔偿 / 105
激励员工在离职后，还可以要求分红吗 / 110
激励员工离职退出时，退股价格如何计算 / 116
购股权激励中，慧聪网能否对离职高管限制行权 / 125
公司回购离职员工激励股权，是否须经其配偶同意 / 133
激励股东拒绝支付股权转让款，公司能否无偿收回股权 / 140
技术入股的股权激励，员工是否需要出资 / 147
技术股认购后，员工是否可以获得激励股权 / 153
第二章 名为股权赠与，实为股权激励/160
最高院：退出条款模棱两可，高管离职后赠与股权难收回 / 160
退出机制有疏漏，高管离职后，赠与的股权无法收回 / 171
高管干私活，大股东能否撤销全部赠与股权 / 177
受赠股权后跳槽至竞争对手，大股东怒而起诉 / 185
高管未满服务年限就离职，公司能否撤销赠与的股权 / 193
第三章 股权激励的出资——大股东借款/202
大股东借款给激励对象出资，离职后却拒不归还借款 / 202
公司借款给高管出资，仍难留人心，最终“人走股走钱难回” / 209
股权激励方案有疏漏，“阴阳合同”险遭败诉 / 213
第四章 绩效考核是矛，还是盾/218
公司以绩效考核不合格为由取消分红权是否合法 / 218
因股权激励绩效考核设计有疏漏，佰草集一审、二审均败诉 / 227
第五章 期权激励，想说爱你不容易/237
违反阿里巴巴商业行为准则，被取消上千万股票期权，得不偿失 / 237
行权条件过低，离职工程师要求确认期权获胜 / 250
以提前解聘高管的方式，逃避股票期权的兑现，构成违约 / 255
海天：股权激励案打了5年官司，究竟谁是最后的赢家 / 265
激励股东违反竞业限制约定，公司能否取消给予的期权收益 / 274
入职offer给予的期权，为何入职后灰飞烟灭 / 281
第六章 限制性股权，到底是谁限制了谁/286
新东方宁波校长的股权激励之诉，谁才是最后赢家 / 286
富安娜：“天价”股权激励索赔案，谁是最后的赢家 / 295
总经理离职后，未解锁的限制性股票，该何去何从 / 302
第七章 股权激励协议该和谁签/308
员工和创始股东签订的股权激励协议有效吗 / 308
公司是否可以向激励对象授予自身的股权 / 318
以公司名义与激励对象签署的认股协议是否有效 / 324
下篇 股权激励概念篇 / 333
第八章 常见股权激励的模式/335
一、虚拟股权激励 / 335
二、股权增值权 / 337
三、账面增值权 / 337
四、期权股权激励 / 339
五、限制性股权 / 341
六、业绩股 / 344
七、延期支付 / 346
八、员工持股计划 / 346
九、期股 / 347
十、在职分红 / 349
第九章 股权激励“十定法则”/350
步骤一：定目标 / 350
步骤二：定人员 / 350
步骤三：定模式 / 350
步骤四：定数量 / 350
步骤五：定来源 / 351
步骤六：定价格 / 351
步骤七：定时间 / 352
步骤八：定载体 / 352
步骤九：定规则 / 352
第十章 股权激励的持股平台/353
一、激励对象直接持股的方式隐藏风险 / 353
二、设立有限公司作为持股平台 / 355
三、设立有限合伙作为持股平台 / 355
第十一章 股权激励实施流程/356
第一步：与公司决策者进行访谈 / 356
第二步：对公司的整体情况进行尽职调查 / 356
第三步：确定股权激励对象 / 356
第四步：设计股权激励方案并起草股权激励协议 / 357
第五步：搭建持股平台 / 357
第六步：与激励对象签订股权激励协议 / 357
第七步：激励对象履行出资义务并进行工商变更 / 357
附录 相关法律法规 / 359
中华人民共和国合伙企业法（2006修订） / 361
财政部、国家税务总局关于完善股权激励和技术入股有关所得税政策的
通知 / 380
国家税务总局关于股权激励和技术入股所得税征管问题的公告 / 386
上市公司股权激励管理办法（2018修正）/ 389
致谢/ 409
总经理被调岗后，是否依旧可以享受股权激励
股权激励—争议焦点
1．在蒋某调岗后，如何理解“股随岗变”？
2．在蒋某离职后，公司是否应该支付其股权激励、每年利润的 20% 部分？
案例来源
上海市第一中级人民法院 蒋某诉上海某处理设备有限公司劳动合同纠纷一案
法院观点解读
【上海市第一中级人民法院】认为：本案中，双方合同约定蒋某的工作地点为公司及下属工厂，公司安排蒋某前往苏州协助总经理工作，蒋某仅以总经理无须前往苏州工作为由予以拒绝，其抗拒用人单位合理工作安排的行为，缺乏正当理由，公司因此认为蒋某不能胜任总经理助理岗位，对其调整岗位并无不当。而蒋某再次拒绝到新岗位报到，公司依据《劳动合同法》的相关规定，与蒋某解除劳动合同，并无不当。
至于蒋某要求按照《加盟协议》的约定享受十三薪、定量考核奖金、股权激励、每年利润的 20% 部分的上诉请求。本院认为，上述《加盟协议》中约定的待遇，系公司基于蒋某作为潜在经理人的特殊身份给予的特殊待遇，而并非对蒋某作为自然人给付劳动的待遇。现已有生效判决对公司将蒋某调整至总经理助理的合理性作出确认，蒋某因此不能要求公司按照《加盟协议》给予其待遇，综上，蒋某要求给予股权激励、每年利润的 20% 部分等的请求缺乏依据，本院不予支持。
股权激励—败诉原因
本案中，蒋某最终二审败诉，其要求公司给予股权激励、每年利润的20% 部分等的请求未被法院支持，其败诉原因简要分析如下：
1．公司解除蒋某劳动合同的行为合法
首先，按照《劳动法》的相关规定，劳动者应当接受用人单位的安排，完成指定的工作任务，并取得劳动报酬。蒋某在公司的原工作岗位为总经理助理一职，该公司总经理需要往返于上海和苏州，因此，公司通知蒋某到苏州辅助总经理工作，待遇和岗位不变，但蒋某明确予以拒绝。公司再次将蒋某岗位调整为办公室文员，蒋某再次拒绝调岗。公司再次通知蒋某调整岗位为市场销售，但蒋某拒绝接受。公司据此解除了双方的劳动合同，并支付蒋某经济补偿金，因此，公司的解除行为合法。
2．公司不应支付蒋某定量考核奖金、股权激励
关于蒋某要求的定量考核奖金、股权激励，蒋某的上述请求均基于公司、蒋某之间签订的《加盟协议》，而《加盟协议》中支付蒋某十三薪、定量考核奖金、股权激励等是基于蒋某作为公司统筹公司事务的高管而支付。2013年，公司已将蒋某的工作岗位调整为总经理助理，总经理助理并非统筹公司业务的高管，故 2014 至 2015 年蒋某不应该再享受基于《加盟协议》而享有的十三薪、定量考核奖金、股权激励。
3．蒋某要求的每年利润的 20% 部分条件未成就
对于每年利润的 20% 部分，约定于双方签订的《加盟协议》，是基于当时公司将蒋某作为潜在总经理人选的特殊身份所订立，后蒋某无法正常提供劳动，公司已经将其岗位调整为总经理助理，蒋某自然不能按照上述协议约定主张待遇。另外，《加盟协议》规定，“按照公司章程之规定，每年利润的20% 为不予分配部分，当符合特殊目的股权转为正常股权的条件时自动拨付给潜在经理人。”蒋某因为并无证据证明特殊目的股权转为正常股权的条件已成就，故对其要求公司支付 20% 利润部分的请求，法院未予以支持。
股权激励—风险提示
激励高管被调岗后，股权激励可能引发的隐患不得不引起企业家们的重视。在《股权激励方案》的设计中，笔者归纳以下风险提示，仅供参考：
在股权激励的实践中，企业家为了留住外聘的总经理、销售部总监、技术部总监等高管，往往会使用股权激励的方式。但是，在设计“高管股权激励方案”的时候，往往会遗漏高管“股随岗走”的条款设计。等到高薪聘请的总经理任职一段时间后，发觉总经理的能力让人大失所望，或者出现了其他总经理不能胜任其岗位的事由（例如本案中总经理发生交通事故后，无法胜任工作）。此时，企业如果未能提前设计“股随岗走”的条款，则企业和高管则会陷入无休止的诉累之中。
因此，如果公司在“高管股权激励方案”中未能设计“股随岗走”的条款，则很有可能会面临“高管不能胜任工作，股权无法安全收回”的尴尬境地。笔者建议，在“高管股权激励方案”中，应该特别增设“股随岗走”的条款，实行“股权对岗不对人，股随岗走非人走”的安排。如此一来，当总经理等高管因不能胜任工作时，公司可依法将高管进行调岗，那么，高管的激励股权则可相应调整。
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