21世纪的商业竞争非常激烈，远远超过了之前的任何一个时代。组织的管理者仅凭自身的知识、技术、经验和能力已经无法及时应对纷繁复杂的外部环境变化。越来越多的组织领导选择通过授权以换取员工更多的责任担当、更好的绩效表现，从而使得组织获得持续的竞争优势。因此，授权型领导获得了实践界和学术界的广泛关注，并取得了较为丰硕的研究成果。然而已有研究还存在一些缺陷，表现在较少关注客观绩效、主动行为等影响效果，关于影响因素的探索还较为匮乏，并且缺乏对领导如何在团队情境中进行授权赋能的探究。本书通过8项实证研究探究了授权型领导的影响效果、因素及其在团队中的分配，希望为授权型领导的研究做出一定的理论贡献，并为管理实践者进行授权赋能提供一些建议。
李绍龙（1988— ），浙江东阳人。于武汉求学十载，在华中科技大学管理学院获得学士和博士学位，现为武汉大学经济与管理学院讲师。研究方向为组织行为学与人力资源管理，聚焦于团队中的领导力、公*和薪酬分配。曾经作为项目组主要成员完成国家自然科学基金重点项目一项，目前主持在研国家自然科学基金青年科学基金项目一项。研究成果发表在Journal of Business Ethics、Asia Pacific Journal of Management、《南开管理评论》《管理学报》《预测》等靠前外知名期刊。
1 绪论
1．1 研究背景
1．2 核心概念的界定
1．3 研究框架与结构安排
1．4 本章小结
2 文献综述和构念建构
2．1 授权型领导研究综述
2．2 差异化领导研究综述
2．3 基于团队情境的领导差异化授权的构念建构
2．4 本章小结
3 授权型领导的影响效果研究一：以客观绩效为例
3．1 问题的提出
3．2 理论和研究假设
3．3 研究方法
3．4 研究结果
3．5 结论
3．6 本章小结
4 授权型领导的影响效果研究二：以主动行为为例
4．1 问题的提出
4．2 理论与研究假设
4．3 研究方法
4．4 数据分析结果
4．5 结果讨论
4．6 本章小结
5 授权型领导的影响因素研究一：基于追随者的视角
5．1 问题的提出
5．2 扎根理论分析
5．3 问卷调查分析
5．4 研究结果与讨论
5．5 本章小结
6 授权型领导的影响因素研究二：基于高层领导的视角
6．1 问题的提出
6．2 理论和假设提出
6．3 研究方法
6．4 数据分析结果
6．5 讨论
6．6 本章小结
7 授权型领导在团队中的分配研究一：基于团队互动视角
7．1 问题的提出
7．2 理论与研究假设
7．3 研究方法
7．4 数据分析结果
7．5 结果讨论
7．6 本章小结
8 授权型领导在团队中的分配研究二：基于认知视角
8．1 问题的提出
8．2 理论与研究假设
8．3 研究方法
8．4 数据分析结果
8．5 结果讨论
8．6 本章小结
9 授权型领导在团队中的分配研究三：基于情绪视角
9．1 问题的提出
9．2 基于妒忌情绪的理论模型
9．3 基于蔑视情绪的理论模型
9．4 结论与讨论
9．5 本章小结
10 授权型领导在团队中的分配研究四：自我验证的视角
10．1 问题的提出
10．2 理论和研究假设
10．3 研究方法
10．4 研究结果
10．5 讨论
10．6 本章小结
11 全书总结
11．1 研究结论概览
11．2 管理实践者可以怎么做
参考文献
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