中国企业中三支柱模型的构建研究_任吉著_9787563830381

三支柱模型是戴维??尤里奇在1997年提出来的，三支柱分别是HRBP（人力资源业务合作伙伴），HRCOE（人力资源专家中心）和HRSSC（人力资源共享服务中心）。本书阐述了三支柱模型在中国企业管理中的实践情况，分别列举了七个外国企业和七个中国企业运用三支柱模型的例子，对中国企业实施三支柱模型提出了一些建议和具体的措施，对中国企业加强人力资源管理具有较大的借鉴意义。

前言

在人力资源管理发展日新月异的今天，新的管理模式不断涌现，三支柱模型是其中一个具有重要革新意义的管理模式，它打破了人力资源六大模块的壁垒，将各个职能重新整合并深入到各个直线部门，起到了连接战略和直线应用的重要作用，同时赋予人力资源管理新的定义。

人力资源三支柱模型是美国管理学家戴维·尤里奇创立的，它将传统的人力资源六大模块整合为人力资源业务合作伙伴（HRBP）、人力资源专家中心（HRCOE）、人力资源共享服务中心（HRSSC）三大模块，通过它们的互相配合与支持，完成人力资源管理工作，履行人力资源管理的基础职能。

由于我国一直以来较侧重于企业人事管理，近十年来才将人力资源管理从传统的人事管理中分化出来，因此对于现代企业制度中人力资源管理的功能与宏观策略等在理论把握和实践应用方面均略逊于西方国家。但是同时应该看到，由于我国了解并运用人力资源六大模块的时间不长，因此尚未固化人力资源管理制度，在实施新的人力资源模型和进行旧有的管理制度改造方面具有一定的优势。

我国人力资源管理业界人士在积极推行三支柱模型的同时，也将成功的案例结集成书，试图在理论方面有所建树，并在实践中加以贯彻和实施。然而同时应当看到，三支柱模型在我国的实施结果与尤里奇的三支柱模型的建立初衷产生了一定的距离，特别是国内外企业在践行中出现了重大的差异。其原因主要有三点：第一，三支柱模型本身存在不完善的内容。作为1997年提出的新模型，其仍处于完善阶段。第二，受中国企业管理特色影响。我国从计划经济转型后，原有的人事部门转型为人力资源管理部门，其职能和权责发生了重要的变化，但部分企业的转型不到位，有可能使得三支柱模型的实践效果出现偏差。第三，东西方文化存在差异。自从威廉·大内的《Z理论——美国企业界怎样迎接日本的挑战》一书第一次将东西方管理文化的差异具体展现在业界人士面前后，管理文化对制度的影响已经成为制度设立的重要考虑因素，因此西方管理文化在我国企业实践中会出现一定的融合问题。

基于这三个原因，本书将通过对三支柱模型原始理念的描述、国外三支柱模型的实践案例分析、三支柱模型在国内企业中的实施状况以及问题分析，找到其原始理念存在差异的原因，研究该原因的合理性并提出对策。本书特别提出对三支柱模型的部分内容加以优化，使其适应我国企业的人力资源管理实际情况，以便我国企业在后续应用中扬长避短，更好地发挥管理职能，提高效能。

本书从中国企业的应用角度出发，对人力资源三支柱模型进行详细的描述。书中首先描述了三支柱模型的理论基础、产生和发展、现状以及所具有的特征等；为了使三支柱模型能够在我国顺利实施，书中对我国企业人力资源管理的大环境进行了概述，特别阐述了长久以来形成的人力资源管理的特征性的管理思想和管理制度。之后本书从实践的角度，分别列举了七个大型中国企业和七个大型外国企业应用三支柱模型的案例，展示了三支柱模型在这些企业的实施特征、实施现状、实施效果，分析了这些企业的应用情况，找出共同问题并提出建议。本书将三支柱模型的理论与国内外众多案例的实践结合在一起，有助于理论研究者和企业管理者等不同读者人群各取所需。

本书的基本观点是，尽管三支柱模型在理论和实践方面仍存在一定的不完善的地方，但是通过不断地实践应用，后期可以弥补这些不足，特别是可以通过三支柱模型的本土化运用，使其更加贴合企业的实际情况。本书认为，人力资源三支柱模型可能不是最适合中国企业的管理模式，但其却是中国企业建立现代管理制度必须熟知的理论，是中国企业独立摸索先进管理模式的一个窗口。

你还可能感兴趣

我要评论