本书包含许多作者曾经亲身参与、导入新管理模式的第一手惨痛故事，你将会看到企业如果硬套管理模式产生的大问题。
本书前三章对策略发展、流程改善和数据置入的经验为例，许多都是从作者早年在大公司担任顾问的经历而来。接下来四章讨论了“人才管理”这个标签下的错误方法，也概括了绩效管理模型、高潜能计划和领导能力的范畴。这几章主要是作者我后来任职的公司企业中，经历过和协助过的方法经验而来。
作者将提出应该让公司管理者从MBA或各种知名管理系统中解放的主张，从基本的“人与人沟通” “一起好好找出问题”开始， 让“人性”重回职场。
1.专业性。作者担任500强企业管理顾问30多年，对企业管理有丰富的经验。
2.观点新颖。本书讲述了很多作者曾经亲身参与、导入新管理模式的第一手惨痛故事，你将会看到企业如果硬套管理模式产生的大问题。
凯伦·菲兰 Karen Phelan
毕业于麻省理工学院，主修工程。菲兰曾在勤业众信管理顾问公司（Deloitte & Touche）与双子星顾问集团（Gemini Consulting）服务超过十二年的时间，后于《财富》百大企业担任管理工作。她是营运原则顾问公司（Operating Principals）的共同创办人。
译者简介：张玄竺
毕业于英国爱丁堡大学，硕士主修英国文学，学士主修则为英国文学与中国文学。现从事教学及翻译工作。
作者序 我觉得非常抱歉，真的
前 言 当管理成了流行商品
第一章
策略规划无法预测未来
我们发展策略，其实应该是为了描绘愿景
拟定策略的另一个代价就是：错失机会
数字能管的只有数字
预测未来是种风险
规划未来和预测未来是不一样的
第二章
“人”更需要再造
太美好的流程，都只是纸上谈兵
人的进步才是最重要的
很多问题员工都知道，却没有人处理
人管理方法，不是方法管理人
只遵守流程，等于停用人的判断力
在人创造的世界里，大多数问题都是人制造出来的
我们很难把“人”优化
第三章
指标是方法，不是结果
小心患了“数字评量强迫症”
我们总想评估所有东西
真有趣，我们总是可以达到指标
有评量就有人为操作，有操作就有失真
当目标变成人们不想要的东西
第四章
人力资源管理标准化的骗局
绩效制度如何让员工士气低落？
绩效管理机制只是将策略目标强行置入
好多文件要处理
在不公平的流程里，没有什么是公平的
说说我喜欢和不喜欢你的地方吧
我们不只是为了钱工作
第五章
我是主管，你也可以
为什么《成功经理人指南》要609 页那么长？
管理模式和技巧没有快捷方式
无意间开始的管理生涯
当好主管和当好人没什么不同
第六章
别把精英管理强加在员工身上
爱因斯坦可不玩这套的！
ABC 分级
情境影响表现
标签是死的
有时A 级员工也被疏离了
彼得原理不是开玩笑的
把所有人变成平均值
把工作给适合的人做，不是把人丢进箱子里
第七章
好领导不适用模型
乔布斯没办法通过“领导能力考核”
持续不断的争议：什么才是领导人特质？
所有好的领导人有什么特质？
如果领导力和特质无关，那领导力评估在评估什么？
但，那乔布斯呢？
我们有团队，因为人不可能样样好
什么都好，什么都不精
自我实现无法按表操课
第八章
箱子、图表和表格之外的世界
没有顾问和这些产品，你能怎么做？
管理不是科学
换一个脑袋
思考练习一：提高人性
思考练习二：换个角度想，或者在家试试看
思考练习三：怎么想就怎么说，怎么说就怎么做
顾问怎么用
结语
〔特别收录1〕真假评量
〔特别收录2〕真假可行性
致 谢
关于作者
附 注
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