许多人认为，企业最重要的是管理，而管理最重要的是执行。执行力是领导者经常强调的，也是各类组织极其头疼的。关于执行、执行力的论文、著作有很多，都对执行、执行力进行了研究，给出了理论见解、执行力提升途径和经验等。本书从立体、全方位角度分析组织执行力困局的表现、原因和结果, 进而提出了可操作的破解方法。本书中执行力三要素、战略执行力、文化执行力、战役执行力、立体执行力与人力资本、流程对组织立体执行力的影响、人员入口标准、招聘要考察三项基础指标、对离职员工要有温度地管理等观点对各类组织的人力资源管理都具有一定的指导性。
序 重新认识执行力
早就知道张钧先生在研究组织立体执行力问题，我读完《构建组织立体执行力》样书后很高兴。一是高兴张钧这么多年孜孜以求，终于有了研究成果; 二是高兴他从立体、全方位的视角，研究组织执行力，提出了许多新观点、新理念，让人对执行力有了一个全新的认识。
许多人认为，企业最重要的是管理，而管理最重要的是执行。执行力是领导者经常强调的，也是各类组织极其头疼的。关于执行、执行力的论文、著作有很多，都对执行、执行力进行了研究，给出了理论见解、执行力提升途径和经验等。本书从立体、全方位角度分析组织执行力困局的表现、原因和结果，进而提出了可操作的破解方法。本书中执行力三要素、战略执行力、文化执行力、战役执行力、立体执行力与人力资本、流程对组织立体执行力的影响、人员入口标准、招聘要考察三项基础指标、对离职员工要有温度地管理等观点对各类组织的人力资源管理都具有一定的指导性。
立体执行力的构建能够让组织更具整体性、系统性、协同性，逐渐呈现以执行为核心的组织文化、生态系统，进而促进组织效率全面快速提升。
认识张钧十几年了，常和他在一些相关论坛等活动中见面。每次见面他都会向我提出一些问题，从这一点可以看出他的钻研精神。他之所以被北京大学继续教育学院邀请到各类干部培训班讲授他的实战性研究成果，是因为他坚持工作就是学习，就是对一个个鲜活的案例的实证研究。张钧很年轻的时候就走上了管理岗位，没有太多的时间去学习和研究管理学理论，但他善于在实践中总结，在工作中思考，用总结、思考得出的经验去指导实践。本书正是源于实践、指导实践，并且具有很强实操性的力作，我真心为他高兴。
北京大学人力资源开发与管理研究中心主任
北京大学行政管理学系教授、博士生导师
中国人力资源开发研究会测评分会常务副会长
中国人才研究会副会长
萧鸣政
2020 年12 月
张钧，中国科学院大学管理科学与工程硕士，正高级经济师，资深人力资源专家；领导力快速提升理论建立者、践行者；中国个体软实力研究先行者；组织立体执行力理论创建者。其先后在机关、事业单位、企业担任领导职务，兼任中国人力资源开发研究会人力资本服务分会副会长，北京大学高端培训师，北方工业大学特聘教授兼MBA中心导师等社会职务。
张钧是一位研究型领导者，担任领导者三十年，先后三次辞去领导职务，又被工作推上领导岗位。几十年致力于领导力、执行力研究、实践，他创建的“卓越领导者能力仿生模型”和“组织立体执行力同心圆模型”在北京大学的高端培训和很多机关、企业干部培训中受到普遍认可和好评。目前，其线下培训过的各类领导干部达两万余名。其曾被“生态文明贵阳国际论坛”“新时代西部大开发人才发展高峰论坛”“第四届中国人才发展论坛”“第八届人本中国论坛”等多种论坛邀请作为主讲嘉宾。
目 录
第一章 组织立体执行力概述 / 1
一、 组织执行力 / 3
二、 组织立体执行力 / 6
三、 立体执行力与人力资本 / 15
四、 立体执行力与组织领导力 / 19
五、 流程对构建组织立体执行力的影响 / 21
六、 从华为看立体执行力 / 24
第二章 组织执行力困局 / 31
一、 组织执行力困局表现 / 33
二、 组织执行力困局常见原因 / 42
三、 组织执行力困局根本原因分析 / 45
四、 对执行力的错误认知 / 49
五、 执行力从何处来 / 51
六、 缺失的组织执行力检验 / 52
第三章 执行力是领导力的展现 / 55
一、 执行力与领导力 / 57
二、 准确理解管理 / 59
三、 执行力与愿景能力 / 62
四、 执行力与团队建设 / 63
五、 执行力属于核心竞争力 / 66
六、 战役执行力是领导力的高级呈现 / 70
第四章 战略执行力与文化执行力 / 83
一、 组织的战略执行力 / 85
二、 组织的文化执行力 / 105
三、 战略执行力与文化执行力的关系 / 120
第五章 沟通在执行中的决定性作用 / 127
一、 一个结论: 没有沟通的管理一定是失败的 / 129
二、两个观点: 优秀管理者是沟通高手, 沟通结果是执行
结果的前提 / 132
三、 三项内容: 执行意愿、 执行目标、 执行能力 / 137
四、 四种风格: DISC / 141
五、 五种因素: 影响沟通的效果 / 149
六、 六层漏斗: 如何降低沟通信息衰减 / 155
第六章 战略性人力资源管理 / 161
一、 人力资源战略的制定依据 / 165
二、 人力资源管理中的 “选” / 172
三、 人力资源管理中的 “聘” / 176
四、 人力资源管理中的 “育” / 179
五、 人力资源管理中的 “用” / 185
六、 人力资源管理中的 “升” / 188
七、 人力资源管理中的 “汰” / 191
后 记 / 194
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