《智力劳动价值理论与中国企业的知识产权保护》有两个值得关注的重点：在理论方面，对智力劳动价值理论的研究，是在知识经济时代对劳动价值理论与时惧进的发展与探索；在实践方面，《智力资本商业模式实操手册》（上、中、下）的撰写，是针对中国企业的经营实践所作的客观而科学的总结。智力劳动价值的研究得到了国家社会科学基金重大项目“贯彻科学发展观实施知识产权战略研究”和广东省普通高校人文社科重点研究基地暨南大学知识产权与法治研究中心项目（ZSCQ201120）的支持，同时也得到嘉瑞国际控股公司和广东易美图影像科技股份有限公司的支持。
在知识经济时代，智力劳动者已经成为科技创新和价值创造的主力军，中国企业要在激烈的市场竞争中抓住机会、迎接挑战，必须掌握智力劳动价值理论和智力资本商业运营模式，在商品的价值创造、价值提取、价值实现三大重要环节中，对企业的知识产权进行有效的保护，使企业获得最大的经济利益，同时提高其国际竞争力。
我对智力劳动价值理论的研究始于2005年，那时刚刚结束了近10年的企业管理与运营工作，来到暨南大学经济学院从事教学与科研。教授《资本论》课程使我有机会重新深入研究马克思的劳动价值理论，在与国内外研究学者们对智力资本理论的合作研究中，开阔了视野，启发了思维，推动了我对马克思的劳动价值理论与西方现代经济学中的智力资本理论的对比研究，并对智力劳动价值理论和智力资本商业运营模式在中国企业的应用方面作了探索。为此，我们分别对中国高科技企业和传统制造企业做了案例研究，出版了《智力资本报告》。这些研究将从理论和实践上推动中国企业的知识产权保护，增加企业的无形资产，为中国企业在知识经济时代的发展和壮大作了有意义的探索。
值得说明的是，目前我们对智力劳动价值理论的研究和对智力资本商业运营模式的探讨，仅仅是对该理论研究的开始，在此我愿意抛砖引玉，与国内外同行共同探索，为完善与发展该理论贡献绵薄之力。
本书得到了我的学术知音暨南大学徐喧教授的大力支持，得到了嘉瑞国际控股公司董事长李远发先生、行政总裁姜永正博士、市场部经理黄蓉小姐，广东易美图影像科技股份有限公司董事长陈振华先生、总经理朱鸿儒先生，以及我的研究生丁卓琪、黄春花、田大鹏的大力支持，在此表示衷心的感谢！
朱乃肖，法国巴黎第八大学经济学博士，高级国际商务师，中国国际商会商业惯例委员会委员，暨南大学经济学院经济系教授，暨南大学经济学院欧盟研究中心主任。
《智力劳动价值理论与中国企业的知识产权保护》一书是其近十年来的研究成果。1993年从法国留学归国后，作者曾在企业工作了近10年。2005年重返教学岗位，对《资本论》的教学工作和对西方现代经济学中的智力资本理论的研究，推动作者从经济学的视角研究中国企业的知识产权保护。本书是继1999年《资产经营——中国企业的新增长点》，2004年《谋变——企业家永远做不完的家庭作业》，2008年《女职业经理人丛书》（上、中、下），2009年《智力资本与企业创新》之后，又一本著作。
前言
第一章 对马克思劳动创造价值理论的回顾
第一节 商品的二因素和劳动的二重性
第二节 资本的生命在于创造剩余价值
第二章 西方智力资本理论与劳动价值论的关系
第一节 智力资本理论发展历程
第二节 智力资本概念
第三节 智力资本运营商业模式
第四节 智力资产的测量与评价模型
第三章 对智力劳动价值理论的探索
第一节 智力劳动价值论以劳动价值理论为基础
第二节 智力劳动价值论以智力资本的双重属性——资本属性与智力属性为营运主体
第四章 智力劳动价值论与企业知识管理
第一节 知识经济时代知识管理科学的发展
第二节 智力资本商业模式与企业知识管理模式比较研究
第五章 智力劳动价值论与知识产权营销
第一节 知识产权研究概述
第二节 知识产权运营体系
第三节 知识产权价值评估
第四节 案例分析：珠海纳斯达知识产权运营体系分析
第六章 智力劳动价值论与情商管理
第一节 神经经济学与情商理论研究
第二节 心理学视角下的“情感论”
第三节 案例研究设计
第四节 数据与实证分析
第七章 智力资本商业模式实操手册（上）
第一节 建立人力资本数据库
第二节 建立管理干部测评体系
第三节 建立企业干部培训体系
第四节 建立科研人员职业生涯设计
第五节 建立岗位责任制
第六节 建立绩效管理与绩效考核机制
第七节 完善企业的激励机制
第八节 对员工实施情商管理
第八章 智力资本商业模式实操手册（中）
第一节 知识产权管理
第二节 财务风险管控
第三节 ERP系统的管理与完善
第四节 品质管理
第五节 企业研发与生产工艺流程改进
第六节 运营成本的管控
第七节 对企业内部物流的管理与开发
第九章 智力资本商业模式实操手册（下）
第一节 关系资本架构
第二节 对关系资本的科学管理
第三节 对供应商网络的科学管理
第四节 对经销商网络的的科学管理
第五节 对竞争对手的分析与策略
第六节 企业的社会关系网络建设
附件1 嘉瑞国际控股有限公司2012智力资本报告
附件2 广东易美图数码影像科技有限公司智力资本报告
公司所在的位置是不是适合空气流通；办公室里是不是干净清爽；办公用品的放置位置是不是方便员工使用；员工的座椅是否舒适；卫生间是否能够保持干净洁；工作隔间是不是可以给每一个员工创造一个相对独立的空间，使员工免受不要的打扰；员工办公所需的设备是不是充足齐全；办公室内是不是有放置私人物品的空间。总之，企业要尽量在资金许可的范围内，给员工提供一个合适的环境。
技巧四：要重视员工的时间。
管理学大师德鲁克说过“时间是最珍贵的资源，如果我们不去管理时间，那么其他任何东西都没有必要加以管理了”。所谓时间管理，就是指在同样的时间消耗下，为了提高时间的利用率和有效性而进行的一系列控制工作。我们把工作分为两种：一类是重要且紧迫的事情，一类是重要但不紧迫的事。要把握好花费在两类事情上的时间，提高工作效率。
技巧五：做耐心的倾听者。
一般来说，可以通过三种方法，做耐心的倾听者。①坚持每周一次公司范围内的常规沟通；②坚持每周一次的上下级常规沟通；③坚持出现突发事件时及时沟通，把隐患及时消除，把损失降到最低。通过这三种形式的有效沟通，可以使各个部门的员工及时了解公司的情况，尤其是那些振奋人心的合同、业绩、人物和事件，能够很大程度上鼓励和激励员工，激发大家的荣誉感和归属感。这三种沟通方式中，第三种最为重要，企业是一个不断运行、不断成长的生命体，经常会有一些突发事件产生，在这种危难时刻或者危险关头，总经理与员工进行沟通更为重要，及时的沟通能把一些隐患扼杀在萌芽中，能把已发生的损失降到最低。
技巧六：为员工提供“成长地图”。
企业人才发展蓝图分为“管理发展阶梯”和“业务发展阶梯”两个阶梯。这两个阶梯又可以分为几层：顺着管理阶梯，可以成长为项目主管、部门经理、行政总监、直至行政副总经理、副总裁。顺着业务阶梯，可以成长为主管业务员、主管会计师、总工程师、副总会计师，直至业务副总裁。同时还可以根据不同阶梯岗位的不同要求，适当进行不同层次的授权，使员工的责、权、利更紧密地结合起来，让员工以更大的热情和献身精神参与更复杂、难度更大的工作，一方面对员工进行了培养和锻炼，另一方面也提高了员工对企业的贡献度。
技巧七：为员工提供各种“导师”。
为了进一步提高员工的素质，同时发挥老员工的积极性，我们可以在企业内部，为年轻的新员工提供各种“导师”。对新员工来说，熟悉企业各项制度、掌握工作方法和认同企业文化的速度，主要取决于老员工对新成员的接纳程度。采取“导师”制度，由一名老员工带一名新员工。这样做一方面可以使新员工尽快地熟悉岗位职责和技能要求，另一方面，也是对老员工的一种工作激励。因为从心理学的角度来说，人都有帮助别人的愿望和要求，让老员工做新员工的“导师”，反映了企业对老员工的重视和尊敬，让老员工在心理上有一种满足感和荣誉感。
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