本书在胜任力理论研究的基础上，运用行为事件访谈法，提炼具有时代特征、符合中国国情的高职院校校长胜任力要素，建构胜任力模型，并以此作为新时期校长管理的理论依据和实践基础：建立基于胜任力模型的高职院校校长选拔制度，为事业发展选好人；建立基于胜任力模型的高职院校校长培训制度，为事业发展培养人；建立基于胜任力模型的高职院校校长评价制度，为事业发展留住人。 一所学校的发展往往取决于有怎样的校长，小学、中学、大学莫不如是。改革开放以来，我国的职业教育已经取得了巨大的发展成就，高职院校无论是院校数量还是在校生规模都已经占据我国高等教育的“半壁江山”。如何更好地促进我国高等职业教育在新形势下可持续发展，选拔、任用一批胜任的高职院校校长是关键。《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020）》明确指出，今后一段时期，要“把提高质量作为教育改革发展的核心任务”，不仅高等教育如此，职业教育也是如此。而要提高质量，领导是关键。作为领导力量中的核心和灵魂的校长尤其重要。校长能不能胜任领导工作、多大程度上胜任领导工作就成了问题的核心。研究和探索高职院校校长的胜任力，厘清其内涵与实质，把握其特征与要素，无论对于高职院校校长自身的发展，还是对于实现“大力发展职业教育”、“提高高等教育质量”的目标都具有重要的理论价值和现实意义。
第一章 导论
第一节 研究缘起
校长对于一所学校的发展至关重要。我国当代著名教育家陶行知先生曾这样评价过校长的作用和地位：“校长是一个学校的灵魂。要想评论一个学校，先要评论他的校长 ”，[ ]“做一个学校校长，谈何容易！说得小些，他关系千百人的学业前途；说得大些，他关系国家与学术之兴衰。”[ ]无论小学、中学、还是大学，“几乎所有的校长都将以某种明显的甚至是主要的方式影响学校”，结果，“由于这些校长，有些学校会幸存下来，有些学校会因此失败，有些学校会有微小改进，有些学校会缓慢地走下坡路”。[ ]如此一来，那么选择最合适的人担任校长就成了学校管理中的一件大事——因为它事关学校的发展和师生员工的前途，对高职院校而言亦是如此。
那么什么样的人才是校长最合适的人选呢？学校发展的历史告诉我们，这个问题其实很难有准确答案，因为校长并没有一个统一的标准和模式。如果一定要回答的话，我们可以开列一长串的清单：担任校长的人需要是个有责任感和事业心的人、一个有学问能创新的人、一个有思想善行动的人、一个懂教育会管理的人，等等不一而足。简而言之，担任校长的人一定是个优秀的人。
既然如此，我们是否只要将足够优秀的人挑选出来担任校长就可解决这个问题呢？事实并非如此，让我们把目光聚焦到世界公认的一流大学——美国哈佛大学。
李德方（1968.4-），男，研究员，南京大学教育研究院博士生，江苏扬州人，现任江苏省职业技术教育科学研究中心副主任、江苏理工学院职业教育研究院副院长，兼任江苏省职业技术教育学会学术工作委员会副秘书长。近年来，主持或主要参与各级各类课题10余项，在省级以上期刊发表学术论文50余篇，出版著作2部（含译著1部），获市厅级及以上科研奖励5项。主要研究方向为：高等职业教育，比较职业教育。
目 录
第一章 导论 1
第一节 研究缘起 1
第二节 研究目的与意义 4
一、提高高等教育质量的需要 5
二、促进高职院校校长专业化发展的需要 6
三、从制度层面实现高职院校校长管理现代化的需要 9
第三节 相关研究文献综述 10
一、关于高职院校校长的研究 11
二、关于胜任力的研究 15
第四节 研究问题、思路与方法 37
一、研究问题 37
二、研究思路 37
三、研究方法 38
第五节 本书架构与研究创新 40
一、论文架构 40
二、研究创新 40
第二章 高职院校校长胜任力的概念内涵 41
第一节 胜任力是什么 41
一、胜任力概念的缘起与发展 41
二、国内外研究者对胜任力的界定 44
三、词典的界定和释义 49
四、分析与讨论 50
第二节 关联概念辨析 54
一、胜任力与领导力 54
二、胜任力与能力 56
第三节 高职院校校长胜任力 58
一、高职院校勃然兴起的发展历程 58
二、高职院校的特有职责与功能 61
三、高职院校校长及其胜任力 63
第三章 高职院校校长胜任力模型建构 67
第一节 研究目的 67
第二节 研究方法与步骤 67
一、研究方法的选择与确定 67
二、研究步骤 70
第三节 研究结果 79
一、访谈长度分析 79
二、不同组别的访谈长度相关情况 80
三、访谈文本编码信度分析 82
四、特征要素的描述性统计 84
五、差异检验 89
六、高职院校校长胜任力模型建构 93
第四节 分析与讨论 106
第四章 高职院校校长胜任力模型验证 111
第一节 验证过程与结果情况 111
一、选择被试 111
二、编制测量工具 112
三、施测 113
四、研究结果 115
第二节 分析与讨论 124
第五章 基于胜任力的高职院校校长选任 126
第一节 我国高职院校校长选拔任用的现状特点及问题剖析 126
一、现状特点 126
二、主要问题 127
第二节 基于胜任力的高职院校校长选任特点 131
一、选任标准与岗位要求高度一致 132
二、选任目标与组织愿望有效契合 132
三、有利于选拔出具有潜力的理想人选 133
第三节 基于胜任力的高职院校校长选任程序与方法 133
一、明确选任校长职位 133
二、基于胜任力的职位分析 133
三、发布选任公告 134
四、报名与初审 134
五、基于胜任力的测试 134
六、基于胜任力的背景调查 136
七、人选讨论并确定 136
第四节 基于胜任力模型的高职院校校长选任行为面试设计 137
一、制定行为面试方案 137
二、设计行为面试问题 138
三、实施行为面试 145
第五节 分析与讨论 147
第六章 研究结论 149
第一节 主要结论和研究创新 149
一、高职院校校长胜任力概念内涵 149
二、高职院校校长胜任力模型 149
三、基于胜任力的高职院校校长选任 150
第二节 研究存在的不足及展望 151
一、访谈对象的选择尚不完善 152
二、模型的有效性尚未在实践中得到进一步验证 152
三、胜任力理论的运用范围有待进一步拓展 152
第三节 结语 153
后记 155
参考文献 159
附录一：校长访谈协议书 170
附录二：编码词典示例 171
附录三：编码示例 172
附录四：高职院校校长胜任力调查问卷 174
尽管基于胜任力的高职院校校长选任有赖于适合中国国情的现代大学制度的建立和管理体制的相应配套改革，但这并不影响对其进行理论上的分析探讨和操作上的实施构想。如前所述，与传统的校长选任相比，基于胜任力的高职院校校长选任具有选任标准与岗位要求相一致、选任目标与组织愿望相契合、选任过程有助于“潜力股”的脱颖而出等优势与特点，但这并不是说传统的选任方式一无是处而对其全盘否定，相反，基于胜任力的校长选任其实是传统选任方式的一种演进。实际上基于胜任力的校长选任在其过程设计中还是能够清晰地可见传统选任的一些好的做法的，如基于胜任力的背景调查，尽管调查考察内容和考察要求等与传统选任中的组织考察不尽相同，但是考察过程、组织形式等还是保留了传统的组织考察的一些做法，可以认为是传统的组织考察的发展。
基于胜任力的高职院校校长选任要想取得理想的效果，从方案设计到过程实施需要注意的事项非常多，其中行为面试设计环节至关重要。首先要准确选择待测核心要素。简而言之，核心要素的选择要遵循准确、科学、简约的原则，要将候选者当选后在校长岗位上起主要作用的关键要素以及通过其他手段和方法不易测得的要素，尤其是候选者的动机、价值观等隐性特质作为待测要素。其次，要科学设定与待测胜任力要素对应的行为性问题及相应指标。由于待测核心要素是高度概括的专有概念，如“战略思考”、“成就导向”等，实质上其内涵十分丰富，再加上行为面试本身就是由面试官主导的考官与考生的双向互动，主观性强、不确定因素多，要想将候选者的上述待测胜任特征准确地挖掘并测试出来，对应的行为性问题及更为细致的相应指标的设计就显得十分关键。第三，要注重测试过程，尤其是考官的选择。与历史相对悠久的传统面试相比，基于胜任力的高职院校校长选任行为面试是个新生事物，尚没有足够的经验积累，因此，在这样的情况下，选择具有丰富经验的专家作为考官显得比较重要——因为这样的专家积累深厚，面试技术的可迁移能力也相对较强。对考官除了品格修养等方面的要求外，其人事测评技术水平也是一个重要的考量因素，同时，对胜任力理论的深刻理解、对高职院校校长胜任力要素的特点内涵的准确把握也十分关键。为此，除了专家本身的自觉学习和探索之外，还要安排一定时间进行专业的测前培训。培训内容除了关注组织能力、提问技巧和明确分工等常规之外，重点应放在对待测核心要素内涵的理解和把握以及区别不同行为表现及其赋值的一致性上。
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