本书从工作、生活中的常见现象和问题入手，结合丰富的实例，不仅教给你正确的面对方式，更重要的是教给你在面对重重的管理难题时，应该具备怎样的职业技能和必要方法，它可以帮助你获得最直接的体验，得到最深刻的领悟。
在企业运营中，很多企业存在这样的问题：高层做中层的事，中层做基层的事，甚至高层做基层的事。分工不明、责权不清的组织总是问题不断、混乱不堪。本书给企业管理分工做了明确定位，结合丰富的案例与图表，帮助企业管理者在实践中获得务实而有效的提升。
目 录
第一篇 管人须智慧，管事明是非
第一章 角色定位管理——中高层管理者必备正确认知………………… 3
管理者也需要领导力 ………………………………………………… 3管理：三分“种”七分“管” ……………………………………… 5授权成放权，下属胡乱干 …………………………………………… 7定位认不清，角色放错位 …………………………………………… 10管理责任，敢于承担是基本能力 …………………………………… 13
第二章 层次职责明细——中高层管理者各司其职……………………… 16
集权与分权的平衡 …………………………………………………… 16战略为先，战术精进 ………………………………………………… 21高管做决策，中层强执行 …………………………………………… 24
第三章 识人——非人力资源管理基本技能……………………………… 33
基本行为话题：习则观其所言 ……………………………………… 33兴趣爱好话题：日常谈话识人 ……………………………………… 36困境情景话题：身体语言识人 ……………………………………… 38身份低微话题：英雄不问出处 ……………………………………… 42
第四章 选才——人岗匹配，德才兼备…………………………………… 46
如何招聘选才 ………………………………………………………… 46外圈重才能，内圈重德智 …………………………………………… 50知人善任，对应岗位 ………………………………………………… 54人无完人，各有所长 ………………………………………………… 58尊重差异，梯队互补 ………………………………………………… 61
第五章 用人——好钢要用到刀刃上……………………………………… 67
从“CEO病”看企业领导用人误区 ………………………………… 67能干事给空间，干成事给平台 ……………………………………… 69用人所长，巧补其短 ………………………………………………… 72以胜任力为用人考核标准 …………………………………………… 75鼓励良性竞争机制平衡 ……………………………………………… 83当好伯乐，识别杰出员工 …………………………………………… 86用活奖罚两根指挥棒 ………………………………………………… 89
第六章 育人——不教而战是为杀………………………………………… 93
奖优罚劣，双管齐下 ………………………………………………… 93用精细化作风影响人 ………………………………………………… 96用宽容之心影响人 ………………………………………………… 100循序渐进，因材施教 ……………………………………………… 102有效授权，委以重任 ……………………………………………… 104明细分工，高效协同 ……………………………………………… 108提高团队效率的七种武器 ………………………………………… 113
第七章 留人——千军易得，一将难求………………………………… 119
标准考核，公平竞争 ……………………………………………… 119俘获人心，不厚此薄彼 …………………………………………… 121温情留人，人性化管理 …………………………………………… 123文化留人，塑造好氛围 …………………………………………… 129激励留人，精神奖励 ……………………………………………… 132愿景留人，成长与晋升 …………………………………………… 134宽厚仁德，激起他人敬重 ………………………………………… 136
第八章 中层的授权规则………………………………………………… 141
解放思想，主动授权 ……………………………………………… 141掌握有效授权的技巧 ……………………………………………… 143选好授权对象是关键 ……………………………………………… 145
把握好授权的尺度 ………………………………………………… 147
防止授权泛滥、权力失控 ………………………………………… 149正式权力与非正式权力相结合 …………………………………… 152授权并不意味着推卸责任 ………………………………………… 158
第九章 岗位分内事，力求高品质……………………………………… 161
战略落地的执行转化者 …………………………………………… 161具体目标的关键执行者 …………………………………………… 164知晓项目发展方向，不急功近利 ………………………………… 168中层管理者的七种角色错位 ……………………………………… 171第十章 正确管事，提高做事效率……………………………………… 175既管量又保质，中层经理要有高绩效思维 ……………………… 175参与细节，不做甩手掌柜 ………………………………………… 177以身作则，令出必行 ……………………………………………… 179要实效，对事不对人 ……………………………………………… 181
第十一章 中层管理者管事的基本原则………………………………… 186
灵活执行，思维多变 ……………………………………………… 186乾纲独断，必败无疑 ……………………………………………… 190要做对的事情，更要把事情做对 ………………………………… 193身体力行，权威管理 ……………………………………………… 195兼听则明，集思广益 ……………………………………………… 197制度第一，总裁第二 ……………………………………………… 199
第十二章 中层管理者的本职工作要求………………………………… 202
不因循守旧，善于开拓创新 ……………………………………… 202思维活跃，创新管理 ……………………………………………… 205打破格式化，讲求创造性 ………………………………………… 207善于总结，善于汇报 ……………………………………………… 212有很强的团队合作精神 …………………………………………… 214有主见，独立决策能力强 ………………………………………… 217中层管理者四大必备能力 ………………………………………… 219
奖优罚劣，双管齐下
无论是国法或家规，重要的是必须赏罚分明。一个军队赏罚分明，可
以提升军队的士气；一个公司赏罚分明，可以提升公司的业绩。如果赏罚
不明，大众必定不服气，所以“功、过”一定要给予适当的奖赏处分，赏
罚一分明，制度就容易建立。
作为公司的老板，如果想让你的员工愿意为你工作，不采取一定的措
施，他们是不会自愿服从的。他们需要奖励、认可、舒适的工作环境等，
但这些都只是传统的激励工作。
我们的时代已经发生了巨大的变化。人们的工作稳定性降低，安全感
下降，知识型员工不断增加，这些变化都需要领导者采取新的激励工具。
我们需要围绕人们珍视的东西展开，以帮助他们建立自己的未来并获取目
前的贡献成果。
亚伯拉罕 .马斯洛是美国著名的心理学家和行为科学家，他认为，在千差万别的人类需要的表现形态中，存在着某些共同的需要，从而创立了“马斯洛需求理论”。这种理论认为，人类有五种基本需求：生理的、安全的、
情感的、尊重的和自我实现的需求。这五种需求相互联系，并按其“从低
到高”排列成一个等级系列，前三种是较为低级的。而其中渴望被人尊重是指“要求名誉和威望，可看成别人对自己的尊重、赏识、关心或高度评价。”自尊需求的满足使人产生一种自信的感觉，觉得自己在这个世界上有价值、有实力、有能力、有用处。由此可见，荣誉心便是激励员工奋进的一个重要手段，而适当的奖罚在一定程度上讲，会唤起员工的荣誉心。
《孙子兵法》开篇就讲：“主孰有道？将孰有能？天地孰得？法令孰行？兵众孰强？士卒孰练？赏罚孰明？吾以此知胜负矣。”其中，就着重提到“赏罚是否分明”是一支军队是否有战斗力的重要因素。正所谓军令如山，军中无戏言，历来治军严谨的将领都是非常强调奖赏与处罚的。
该如何赏？“天下熙熙，皆为利来，天下攘攘，皆为利往。”奖励，一定要有物质的奖励，大多数人是喜欢物质的奖励的。重赏之下，必有勇夫嘛。但是奖励的作用不仅仅局限于物质层面，精神的奖励更重要。现代心理学研究表明，当人们意识到自己的行为受到他人重视，自己的行为被认为有特殊的重大意义时，人的主观能动性便能够充分被激发，潜在的能量将够得到淋漓尽致地发挥和运用。“士为知己者死”，“赴汤蹈火，在所不辞”皆是很好的例证。
人的心理特征具有某种共通性：与没有一个人不喜欢奖赏一样，也没有一个人是喜欢受罚的。应该说，几乎所有的人都怕被惩罚，更不用说是重罚了。军队里重罚的意义已经不是对事件本身的处理了，而是对其他人乃至全军的告诫。在特殊的情况下，惩罚与平时甚至有很大的不同。比如说，在别的地方开小差，也就是一顿臭骂，在战场的最前线，如果临阵脱逃，可能就是就地正法了，根本不可能跟他讲道理，晓以利害。这是形势所逼。重罚的结果不但要使当事人再也不敢犯这样的错误，更要使其他人不敢效仿。用杀鸡儆猴来描述，是再准确不过了。
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