本书根据风险管理的基本程序和劳资风险管理的重点和难点设计写作框架。首先对中国企业“走出去”的劳资关系风险进行界定；梳理并介绍中国企业“走出去”的劳资关系风险的识别的程序与方法；之后给出中国企业“走出去”的劳资关系风险的各种处理方案；然后重点研究中国企业“走出去”过程中的社会保险合作机制；总结分析中国企业“走出去”劳资关系风险的典型案例；探讨国外工会组织和劳资纠纷协商机制；最后分析国际劳工标准与中国企业“走出去”的关系，提示“走出去”时应特别注意的国际劳工标准问题。
从诸多案例看，“走出去”的中国企业对劳资关系风险的重视程度远远不够，中国企业劳资关系风险管理的知识、技术和人才储备远远满足不了实践的需要，一些企业因之而在国际并购中功败垂成，或者在“走出去”之后深陷劳资关系的泥潭。
由此，本书富创见性之处在于，为中国企业“走出去”构建系统科学的劳资风险管理体系。
从“引进来”到“走出去”，中国的对外开放进入了一个全新的阶段。如果说中国的改革已经到了深层次的攻坚阶段的话，时至今日，中国的对外开放也进入了深层次的攻坚阶段，需要解决的问题和所面对的风险都是前所未有的。与“引进来”相比，“走出去”面临着更大的风险，而在诸多的风险中，劳资关系风险是非常重要的一种，它在某种程度上已经成为决定中国企业能否成功“走出去”的关键一环。
然而，遗憾的是，从诸多的案例来看，“走出去”的中国企业对劳资关系风险的重视程度却远远不够，中国企业劳资关系风险管理的知识、技术和人才储备远远满足不了实践的需要，一些企业因之而在国际并购中功败垂成，或者在“走出去”之后深陷劳资关系的泥潭。
劳资风险管理是一个涉及风险管理学、社会保障学、社会学、人力资源管理学、保险学、商法民法国际法学等多个学科多个领域，横跨理论和实践的系统工程，需要专门的知识和专业人员来操作。
为了满足中国企业“走出去”的实践需要，我们需要在理论上不断探索，在实践上不断总结，并将理论和实践结合起来，一步步构建出一个系统科学的劳资风险管理体系，为更多的中国企业走出国门，提供智力支持。
我们目前所做的这个研究，就是针对中国企业“走出去”的现实需要，在构建劳资关系风险管理体系方面，所做的一个初步尝试。
本书根据风险管理的基本程序和劳资风险管理的重点和难点设计写作框架。首先对中国企业“走出去”的劳资关系风险进行界定；梳理并介绍中国企业“走出去”的劳资关系风险的识别的程序与方法；之后给出中国企业“走出去”的劳资关系风险的各种处理方案；然后重点研究中国企业“走出去”过程中的社会保险合作机制；总结分析中国企业“走出去”劳资关系风险的典型案例；探讨国外工会组织和劳资纠纷协商机制；最后分析国际劳工标准与中国企业“走出去”的关系，提示“走出去”时应特别注意的国际劳工标准问题。
本书为对外经济贸易大学协同创新项目（项目号：201504YY005B）的阶段性成果，感谢对外经贸大学协同创新中心和保险学院领导及同事们的支持和鼓励。本书由对外经济贸易大学保险学院的王国军教授（序及第一章）、于保荣教授（第二章、第三章）、太月副教授（第四章）、王亚柯教授（第五章）、娄宇副教授（第六章）、章添香博士（第七章）、孙守纪副教授（第八章）分章撰写。对我们而言，中国企业“走出去”的劳资关系风险管理也是一个新的课题，限于知识、阅历和水平，书中难免有诸多不当之处，不揣冒昧，藉此求教于大方之家，还望各界读者不吝批评指正。
王国军，对外经济贸易大学教授，博士生导师，员工福利与社会保障学系主任，北京大学中国保险与社会保障研究中心研究员。1999年获博士学位，Winrock International中美博士项目成员。
第1章 导 论
1.1从“引进来”到“走出去”
1.2中国企业“走出去”中的劳资关系风险
1.3中国企业“走出去”中的劳资关系的风险管理及其未来
第2章 中国企业“走出去”的劳资关系风险的界定
2.1劳资关系的概念
2.2劳资关系的理论研究发展历史
2.3中国企业海外的劳资关系风险分析
2.4中国企业走出去的劳资关系风险界定
第3章 中国企业“走出去”的劳资关系风险的识别
3.1风险识别和控制
3.2中国企业走出去的劳资关系风险
3.3识别劳资关系风险的方法
3.4企业劳资关系风险分析
第4章 中国企业“走出去”的劳资关系风险的防范与处理
4.1国家层面劳资关系风险的防范与处理
4.2企业层面劳资关系风险的防范与处理
第5章 中国企业“走出去”社会保险合作机制研究
5.1中国社会保险合作机制发展和内容
5.2 加拿大社会保险合作机制
5.3 美国社会保险合作机制
5.4中国企业“走出去”社会保险合作机制的展望
第6章 中国企业“走出去”劳资关系风险案例研究
6.1海外并购准备阶段的人事整合风险
6.2“本土化”用工面临的劳资关系风险
6.3属地员工管理中的劳资关系风险
6.4终止劳动关系和裁员面临的劳资风险
第7章 国外工会组织和劳资纠纷协商机制研究
7.1工会组织的发展及其在劳资纠纷中的作用
7.2美国工会组织与劳资纠纷协商机制
7.3英国工会组织和劳资纠纷协商机制
7.4德国工会组织与劳资纠纷协商机制
7.5日本工会组织和劳资纠纷机制
7.6中国企业“走出去”与国外工会组织的互动策略
第8章 国际劳工标准与中国企业“走出去”
8.1国际劳工标准的主要内容及其演变
8.2国际劳工标准中的社会保障权利
8.3中国企业走出去过程中劳工标准问题
参考文献
在中国企业“走出去”所面临的各项风险中，劳资关系风险是非常重要的一项，值得引起足够的重视并亟需各个层面的研究与讨论。
在中国企业投资的众多国家中，工会的力量一般都非常强大，但中国企业大多对其力量估计不足。随着中国企业“走出去”步伐的加大，中国在境外的企业雇佣外方员工的数量大幅增加。2014年中国的境外企业雇佣外方员工83.3万人，来自发达国家的雇员13.5万人，较2013年末又增加3.3万人，增长速度为24.4%，而这一增长速度还将进一步加快。而现代社会的进步和人类的文明的演进，使以劳动者为代表的人的因素越来越重要，以资本为代表的物的因素固然仍很重要，但其作用却逐渐向人的因素让渡。这些倾向已经是一个基本常识，只是我们的企业管理者还并不习惯而已。
然而，我们很多“走出去”的企业在遇到危机时，惯性地把危机攻关的主要精力放在政府官员和企业的管理层身上，呈现出过度的友善、卑谦和忍让；另一方面则对工会的力量估计不足，傲慢与偏见并存，甚至蔑视而强硬待之，最终导致资金和名誉上的巨大损失。
中国企业“走出去”之后需要雇佣越来越多的外方员工，而在各国的企业兼并重组过程中，被收购的企业一般都会设置一些符合当地法律规定的员工利益保障条款，而这些条款的重要性是需要特别强调的，一旦处理不当，将会非常被动。
实际上，以美国和欧洲国家为代表的发达国家，工会已经成为一支绝对不可忽视的政治、经济和社会力量，尽管有些工会可能会被少数利益集团乃至黑社会所控制，也尽管有些国家的工会在国家社会经济稳定方面有着诸多令人诟病之处，但工会在制衡资本、维护工人利益方面的积极作用也是不能被否定的。工会作为现代市场经济社会的一个存在，不论其利弊如何，也不论是影响好坏，它都是“走出去”的中国企业所不得不面对的一个基本环境，不能有丝毫的忽视。
劳资关系矛盾与纠纷处理不当引发中国企业海外投资经营失败的案例数不胜数，比如上海汽车并购韩国双龙汽车的案例和首都钢铁集团在南美经营引发工人罢工的案例就极为典型。
双龙汽车公司（SSANG YONG Motor Company）的前身是1954年创立的东亚汽车公司，1986年10月东亚汽车被双龙集团收购，韩国双龙通过与德国梅赛德斯-奔驰公司合作，实现了技术升级，成为以制造四轮驱动汽车为主，生产大型客车、特种车、汽车发动机及零配件的著名汽车制造企业，并在柴油发动机技术领域具有国际领先地位。
在上海汽车并购韩国双龙汽车的案例中，上海汽车在得知韩国双龙汽车股东有意出售公司股权的消息之后就开始积极介入，经过竞标和多次谈判，2005年10月28日，上海汽车与双龙股东签订了正式股权转让协议，上海汽车以五亿美元（约41亿元人民币）购得了韩国双龙48.92%的股份，其后再继续追加投资，成为对韩国双龙汽车绝对控股的大股东，股份占到 51.33%。
上海汽车多次邀请双龙的管理层和相关的政府官员到中国参观考察，关系处理得相对融洽，虽然工会领袖也在应邀之列，但上海汽车对双龙工会的强硬仍认识不足。当上汽股份入主双龙后，双龙汽车的工会就以技术泄漏为由，发动了一系列罢工活动。从2004年7月开始，双龙工会掀起罢工风潮就几乎没有间断过，从“三步一叩首”的“玉碎罢工”，直到2009年4月工会与韩国警方发生暴力冲突，进入破产程序，上海汽车损失惨重，到2010年11月23日，印度的马亨德拉（Mahindra & Mahindra）家族集团在双龙工会的支持下趁势取得了双龙汽车70%的股权，上海汽车投入的42亿并购资金几乎损失殆尽。
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