一部百年清华大学史，就是一部近代中华民族奋斗史。清华大学自诞生以来，就担负着民族的崛起与兴旺的重大责任和使命，百年来，它为中国培养出了众多的治国英才、学术大师、商界领袖。在张笑恒编著的《清华管理课》这本书中，我们研究了很多在清华大学毕业的商界管理精英的成功模式，寄望以真实的案例和具体的分析来启发管理者，给管理者以管理企业、选拔人才、度过危机、实现创新的启发，实现每个管理者心中的梦想。
★ 一个岌岌可危的企业或者机构，在一个水平高超的管理者的带领下力揽狂澜地转危为安，走向巅峰；一个实力很强的团队，在一个管理水平欠缺的领导者的指挥下一败涂地，走向没落。对于一个管理者来说，仅仅处在管理的位置上市不够的，还需要具有高超的管理经验，才能使一个公司永续基业。 ★ 一部百年清华大学史，就是一部近代中华民族奋斗史。清华大学自诞生以来，就担负着民族的崛起与兴旺的重大责任和使命，百年来，它为中国培养出了众多的治国英才、学术大师、商界领袖。在这本书中，我们研究了很多在清华大学毕业的商界管理精英的成功模式，寄望以真实的案例和具体的分析来启发管理者，给管理者以管理企业、选拨人才、度过危机、实现创新的启发，实现每个管理者心中的梦想。
张笑恒，男，知名出策划人、畅销书作家。代表作有《卡耐基写给年轻人的成功密码全集》《北大哲学课》《孟非的说话之道》《乐嘉的处世之道》等。
第一章 管理者要做慧眼识才的伯乐 1.英雄不问出处，不拘一格降人才 2.做最棒的伯乐，要人才不要全才 3.人才不唯学历 4.选拔人才不顾及关系情面 5.只有合适的 第一章 管理者要做慧眼识才的伯乐 1.英雄不问出处，不拘一格降人才 2.做最棒的伯乐，要人才不要全才 3.人才不唯学历 4.选拔人才不顾及关系情面 5.只有合适的才是最好的 6.破除论资排辈，给年轻人一个机会 7.提升管理者的人才洞察力第二章 管理就是知人善用 1.知人然后才能善任 2.细节识人，落一叶而知秋 3.别只盯着下属的缺点 4.扬长避短，因才适用 5.差异化管理，干人干面干标准 6.有经验的员工不一定最优秀 7.大胆运用奇兵，出奇制胜 8.切不可任人唯亲第三章 人才培养比选拔更重要 1.管理者自身要有强烈的求知欲 2.特殊的培训让你的员工焕然一新 3.提前考察你的接班人 4.实践出入才，历练出人才 5.建立学习型组织 6.培训是风险最小、收益最大的战略性投资 7.E-leaming，让培训走得更远 8.培训要讲策略，别让“煮熟的鸭子”飞了 9.培训之后还要培养第四章 管理者以胸襟气度定格局 1.有容才的雅量，不担心自己被超越 2.容人小过，不念旧恶 3.敞开胸襟，采纳逆耳忠言 4.营造出自由、和谐的交流气氛 5.主动承担责任，有推功揽过的胸襟 6.以大局为重，不计个人得失第五章 管理者必备素质 1.用仁德不断提高领导者的素质 2.自信是对管理者心理素质的基本要求 3.情绪管理能力——稳定而乐观的情绪尤为难得 4.果断的决策能力 5.管理者应有全局的眼光和意识 6.“吾日三省吾身” 7.不在其位，不谋其政 8.公平、正直方能取信于人 9.领导要有谦虚的美德 10.对下属的承诺一定要兑现 11.别把自己当回事儿 12.善于总结过去的经验和教训 13.每个管理者都需要有坚定的意志第六章 如何通过激励提高团队凝聚力 1.当“房子+车子”的激励失效后 2.像秦始皇一样激励团队 3.感召员工——与其喊破嗓子，不如做出样子 4.信任是最好的激励 5.挥舞情感的指挥棒 6.“嘿，干得不错”是给下属最好的奖赏 7.在员工之间建立竞争机制 8.管理者要善于立威造势第七章 做最受欢迎的沟通者 1.管理就是沟通、沟通，再沟通 2.了解需求，有针对性的沟通最有效 3.管理者的耳朵比嘴巴更重要 4.沟通不仅要用耳朵听，还要用眼睛看 5.顺畅的沟通渠道让指令顺利执行 6.尽量让对方多说，他说得越多，你知道得也就越多 7.建议式的命令更易被下属接受第八章 好的管理就是公司离了你照样转 1.管理越少，公司越好 2.只做自己该做的 3.授人以鱼不如授人以渔 4.用他，就要信任他；不信任他，就不要用他 5.授权对象，最优秀的不一定是最合适的 6.下达目标，不必布置细节 7.及时跟进，防止权力失控带来损失 8.鼓励冒险，接受员工在尝试中的失败 9.谨防“反授权”第九章 不以个人的好恶和兴趣做决策 1.没有调查就没有发言权 2.避免一个人说了算的“家长式”管理 3.在没出现不同意见之前，不做出任何决策 4.如果有一个项目没有人来做，那就要放弃 5.决策必须具有可行性，任何空想都毫无意义 6.三思而行，船小也不要总调头 7.对大家一致认可的事表示怀疑 8.不在纸上谈市场 9.决策不能全凭直觉第十章 没有执行力，再高明的战略都是空谈 1.制度不应只被贴在墙上 2.人治大于“法”治导致执行力缺失 3.提升执行力，领导必须以身作则 4.提升执行力要避免滥权 5.下属不服从管理，怎么办 6.完善监督体系，保证高效执行 7.惩罚提升不了执行力 8.督促和跟进是提高执行力的有力保障第十一章 变危机管理为管理危机 1.“我们离破产永远只有18个月” 2.冬天并不可怕，可怕的是我们没有准备 3.避免现金流的危机 4.降低价格不意味着降低质量 5.危机之下，省钱就是赚钱 6.所谓危机，就是危险加机会 7.剩者为王，冬天不一定人人都会死 8.正确处理危机，并在危机中强大自己 9.有竞争才有发展 10.越是危机，越需要维护企业的市场信誉第十二章 可持续竞争的唯一优势来自创新能力 1.不创新，就灭亡 2.科技创新是企业的根本 3.勿忽视小改小革 4.创新思维，突破定式思维 5.品牌创新，与众不同才能脱颖而出 6.拓展新的营销渠道，走出企业逆境 7.创新需求：顾客也可以创造 8.从来没有可以克隆的成功管理模式 9.加强知识产权保护，鼓励创新 10.管理者永远都要有自己的思想
1英雄不问出处,不拘一格降人才
清华大学物理系奠基者叶企孙在建系之初，曾高薪聘请一位来自德国的技术工人，让他配合实验室的工作。同时，在师资尚未健全的情况下，又在清华校园内找了一位工人，上课时便让这位工人配合自己做实验演示。后来，叶企孙破格将这位工人提拔为正式职员。
英雄不问出处，这是汪海常说的一句话，也是他用人的一个理念。在双星，只要你有能力，无论职位大小，都可能“摇身一变”，成为管理、技术的领头人物。1992年，农民周士峰刚进双星不久，就被“灌输”了这样一条信息：只要进入公司，所有人都一样，都能凭借自己的能力得到重用。
之后，他便把所有的精力都放在了工作上，并先后创新改造了悬挂运输机、压沿线等，为公司创造了近300万元的收益，先后被升职为维修部班长、厂长助理，并担任热电厂厂长，最后荣升为双星青岛轮胎总公司总经理。他发自内心地说：“做梦也想不到，我这个农村青年有一天也能当上公司领导。”
在用人上，新东方也有其独到的地方。俞敏洪曾说：“只要符合条件，什么人都敢用。”“英雄不问出处，英雄不问年龄。”正是这份对人才的包容，才使得被认为是“异类”的“英雄”们能够站在讲台上，为新东方创造财富。
英雄各有见，何必问出处。亦如孔子所言：“犁牛之子骍且角，虽欲勿用，山川其舍诸？”难道出身贫贱的学生仲弓，就不能做官吗？善于从贫民中挖掘人才，让其为自己创造利益，才是不拘一格用人的最终目的。
战国四君子之一的信陵君，从不注重门客的出身，而更加看中他们的能力，因此对待人才显得更加真诚。
当时，有个非常有才华的隐士叫侯嬴，由于家境比较贫寒，在大梁城东看守城门。信陵君听说了这个人才能出众，就派人去拜见，并想送给他一份厚礼。但侯嬴却不肯接受，说：“我几十年来修养品德，坚持操守，终究不能因我看门贫困的缘故而接受公子的财礼。”
一次，信陵君在家中大摆酒席，宴饮宾客。大家来齐坐定后，信陵君就带着车马到东城门去迎接侯先生。侯先生整理了一下破旧的衣帽，径直上了车，坐在尊贵座位上，丝毫没有谦让的意思，并对信陵君说：“我有个朋友在街市的屠宰场，希望委屈一下车马载我去拜访他。”
信陵君便驾着马车前往街市，侯先生下车去会见他的朋友，故意久久地站在那里，同他的朋友聊天，同时暗暗地观察信陵君。然而信陵君没有表现出丝毫的不耐烦，这位隐士被信陵君感动了。
后来，他成了信陵君的高等门客，曾多次为信陵君出谋献策。
然而，如今有些企业在聘用人才时，还常常喜欢问“什么大学毕业的？”、“曾在那个单位任过职？”等，在他们看来一个有修养、技能超群的人必定出身名门，或者是被名师教导过，只有这样才能被相信。实际上，这是一种很片面的看法。
从古至今，英雄大多为处于寒微之士。张飞不过是一名屠夫而和刘备义结金兰。市井之徒刘邦和穷困潦倒的小和尚朱元璋也都做了皇帝。农民出身的彭德怀、贺龙在战争年代也英勇杀敌，最后被封为开国元帅。所以英雄不怕出生太卑微，怀有才能也骄傲。
英雄与出身，本来就没有必然的联系。但凡“英雄”们，都有积极向上的斗志，都有百折不挠的进取精神，都能在无数次失败中，磨炼自己的意志。他们不像有的权富子弟一样坐享其成，他们想要成功必须靠自己的能力。恰恰，这样有能力的人更能为企业创造出更多的价值。
所以，当前选拔人才，管理者应该树立科学的人才观，打破陈旧的“出身名门”的观念，选用人才时打开视野，才能寻觅到真正为己所用的人才。
2做最棒的伯乐，要人才不要全才
对特殊人才，清华首任校长罗家伦一直坚持“破格”录取的原则。世人皆知的学术大家钱钟书，就是被罗家伦先生破格录取的。当初，钱钟书报考清华大学时，英文考了满分，国文也考得十分好，而数学仅考了15分。按当时的招生规定，他是没有希望进入清华的。而时任校长的罗家伦知道此事后，亲自批准，这才使得他顺利进入清华。
美国一直都很重视学生的个性化发展，招生官们都表示：“在拥有良好的专业技能的基础上，我们更需要有特长的学生”，同样聘请员工也是如此,对方不一定要样样精通，术业有专攻就足够了。
如今有些领导人在招收人才时，不仅要求对方学历高，工作经验丰富，甚至还要求他们精通一些其他的专业知识。这种对人才求全责备的现象，即是对人才的一种苛求，也是对人才的一种误解。选用一些全能之才，对于企业的发展固然是好事，但他们也因懂得太多，而导致他们不能精通于某个特定的技能，从而不能在某个项目中发挥最大的优势。
著名作家梁晓声曾在演讲会上，讲了这样一个故事：
一位女青年在一家杂志社上班，应聘时，她是所有的应聘者中最突出的一位。她自身是设计专业毕业的，拥有过硬的专业知识，但她却一直从事的是编辑工作。当时，应聘主管看重她的工作经验，还有比别人多一份的技能，因此选用了她。
可是，日后的工作中，她的工作效率却不是最高的。有时候，其他编辑每天可以完成一万三的字数，而她却只能完成八千字。一次，设计部的小梁生病请假了，主管便让她去顶替一天，但是那天她在设计部一点忙都没帮上。
原来，毕业后她就很少用到设计相关的一些软件了，之前学到的设计知识也差不多都忘完了，她所懂的只是一些皮毛，对设计部根本没有任何帮助。
另外，“全才”，因为全，凡事都要亲自动手，而由于时间有限，他们不得不把有限的时间平摊给不同的事项，使原本八个小时可以做到十成的事情，最后也只能做到六七成，从而给企业带来巨大的“生产力”浪费。
“10个10%并不是100%,而是零”，选用人才时，每位领导都应该有这样的认识。人才应该是各有所长、各领风骚，而不是一个人能够做好所有人工作的天才。关键是天才、全才是非常稀少的，而并不能像术业有专攻的人才随手一抓就是一大把。
当然，人才也必须是品德、才能都比较优秀的人。对于一些只有才能却没有品德的人，也是不能选用的。因此，评定一个人是不是人才，要先看其德行，然后才是他的技能。
某企业招聘了王倩、姚沁两名销售员。在两个月的试用期中，王倩初露头角，以出色的才能给公司创下了不少的利润，老板多次在会上给予她高度的赞扬，并准备把她作为骨干来培养。王倩为了尽快实现自己的私欲，一味地讨好老板，曲意奉承。
没过多久，她便如愿坐上了经理的位子。而这时，她的本来面目也渐渐展现出来了，狂傲自大，在同事之间无事生非，搞得部门之间产生了非常严重的隔阂。由于各部门配合不好，给公司也造成了一定的损失。
与王倩相比，姚沁在工作中一直都脚踏实地、爱岗敬业。虽然她没有太多的过人之处，但还是愿意努力做好自己的工作，因此以自己良好的品德得到了大家的认可。
人才也有缺点，甚至自身也会有缺憾，比如，不善言辞、不乐于交际、个子比较矮小、长相丑陋、高度近视，甚至是身体有残疾。作为领导，在选用人才时，不宜求全责备。过分注意他们的缺点，会使领导看不到其优点，很难选到人才。
领导在选拔人才时，要有识人之智、成人之德。选人用人应看其本质、看其发展，满怀真情留用人才，客观公正地评价人才，只有这样，才能够选拔到优秀的人，才能让自己企业的“血液”更新鲜，更有活力。
3人才不唯学历
“未来的世界里：方向比努力重要，能力比知识重要，健康比成绩重要，生活比文凭重要，情商比智商重要！”清华大学校长曾在毕业典礼上对毕业生这样讲过。
然而，现实中很多管理者喜欢把衡量人才标准强化为学历，他们认为这样能够很好地体现选人、用人的公平性。也有人说，单位里出现了岗位空缺，够资格的人不以数计，大家都来竞争，不以“学历”衡量又该用什么衡量呢？这样的说法是有一定的道理的，但却存在着片面性。因为，学历并不等于能力，文凭并不等于人才。
我们应该看到，把人才的标准定为文凭或学历这样一个指标后所带来的种种弊端。它直接导致了“假文凭”泛滥成灾，降低了人们对诚信的追求。某种程度上，它也极大地挫伤了勤奋好学者的积极性，使很多没有文凭或者文凭偏低的人才被埋没了。
一般来说，学历反映了一个人的受教育的层次和高度。没有一个恰当的学历，即使再强的能力也往往不容易被人所发现。但对于企业而言，能力才是企业看重的，没有足够的能力，再高的学历最终仍逃不掉被社会淘汰的命运。日本松下电器公司的创始人松下幸之助说过：“学历就好比商品上的标签，论才用人要看品质，不要只看重标签、价码。”
日本西武集团是日本最庞大的集团之一，其创始人堤义明经过20多年的努力，将当初一个业绩平平的西武集团打造成如今庞大的商业帝国，可以说和他“重视能力，以学历为辅”的用人标准是分不开的。堤义明经过调整，使企业内部的各种人才都能最大限度地发挥自己的特长，从而推动企业不断地发展和进步。
堤义明在任用人才上有一个非常特别的观点，那就是不愿意取用那些“聪明”的人。他要求每一个出任重要职位的人必须具备实用的能力、谦虚的态度以及高尚的品德。此外，堤义明的另外一个原则就是不盲目相信学历，学历只是一个无关紧要的辅助而已。堤义明曾经多次说过：“学历只是一个人受教育的时间证明，并不等于证明一个人有实际的才干。”所有进入西武集团的员工都要经过3年的磨炼期，这3年时间只能在很低的职位上充当杂役，之后才会根据各自的能力分配到不同部门。
堤义明的这套人才选择方法一直没有间断过，很多人在进入公司之前都是名牌大学毕业，但是他们没有利用自己的聪明工作，结果表现平平，无法取得企业的认同，而不少没有学历的人却能积极工作，学会了足以应付更高一级职务的技能，那么企业就会给予他们更好的出路和工作安排。
曾经有一位董事对堤义明说：“我有两个儿子，一个学历好，一个学习差，学历好的儿子出去闯天下了，那个三流大学的儿子就交给你改造了。”堤义明欣然答应，他将那个三流大学的孩子分配到一个小部门做小职员。董事深知自己的儿子不争气，因此也没有抱怨。不过这个孩子做事却非常认真，而且非常上进，经过几年时间，竟然坐上了部门主管的位置。那位董事十分感慨，自己学历高的儿子还在别人的企业里默默无闻，而这个三流大学出身的儿子竟然成了企业骨干。
几乎每个成功的企业都会把员工的能力看得比学历更重要，如：微软的人事变动极为频繁，因为微软的用人制度和招聘原则不唯学历、资历至上，而是利用竞争手段来辨别“谁比我更聪明”。
作为美国第二大汽车公司的福特公司，在提升干部时，只凭借业绩取人，谁对企业的发展有利就把谁放在重要的位置；素有“硅谷常青树”美称的惠普公司，亦是如此，它只问员工能为公司做什么，而不是强调你从哪里毕业，一切按员工的实力说话。
正所谓“不管黑猫白猫，只要抓住耗子就是好猫”。特别是成功的企业，就更加深谙这一道理。
重视人才的能力，加强人才的能力培养，是企业持续发展的保障。
4选拔人才不顾及关系情面
1912年，林语堂加入上海圣约翰大学，毕业后在清华大学任教，他曾讲过：“吾始终敬鲁迅……大凡以所见相左相同，而为离合之迹，绝无私人意气存焉。”
有道是“一人得道，鸡犬升天”，重人情，一直被认为是中国文化最显著的特性之一。人情，有其积极的一面，当然也有其消极的一面。所以，管理者应对员工进行考核，选拔人才时，不要顾及关系情面。
作为领导难免遇到对下属进行考评和选拔的问题，而在一个企业内，晋升对于员工来说都是一种不小的诱惑。而晋升的人员是否恰当，也关系到组织内部关系的稳定和领导地位的稳固，因此，在选拔人才方面，怎样选拔是领导不得不慎重考虑的问题。
对于人才的选拔，一般来说有两种方法，一种是任人唯贤，一种是任人唯亲，这两种方法只相差一个字，但所带来的结果却是截然不同的。无数事实向我们证明，凡唯才是举、任人唯贤的领导，在事业上无不取得成功；相反，那些任人唯亲、拒贤却士的领导，最终无不落得个一败涂地的下场。
任人唯贤，这在古代就被领导者人所大力提倡了。古人云：“致天下之治者在人才。”正是基于这个道理，许多有识的领导都把人才视为掌上明珠，极力荐举之，有些故事甚至被传为佳话。
在春秋战国时期，晋文公重耳问他的大夫咎犯说：“我可以派谁去担任西河守呢？”咎犯回答说：“虞子羔应该可以胜任。”晋文公听了很诧异，问咎犯说：“我怎么听说虞子羔是你的仇人呢？你怎么举荐你的仇人给我呢？”咎犯回答说：“文公你是问谁可以担任西河守，并不是问谁是我的仇人，他是我的仇人不假，但并不能掩盖他拥有当河西守的才能啊！”
后来，当虞子羔见到咎犯时，感谢地对他说：“谢谢你宽赦了我的过错，举荐我担任西河守。”咎犯正色说：“我举荐你，是处于公义；怨恨你，是处于私情。国士是不能以自己的私事而损失公义的。”
中国人有很深的乡土情结，因此很多农民企业家在发家之后都大肆提拔自己的亲朋好友进入企业，让小舅子管保安、小姨子管生产、姐夫管财务、丈母娘管人事等，而这些人往往根本就没有任何工作能力，全是凭借“关系”才得以重用和提升，因此就难免在工作中出现以权谋私、中饱私囊、欺压下属等状况，最终将企业搞臭、搞毁。
我们知道2010年浙江某报纸就曾披露过，丽水的某老板为了将自己的小舅子安插进工厂，结果将反对这件事的几个副总辞退。最终小舅子进入工厂之后不是聚众赌博，就是偷盗厂里的原材料。员工向老板控诉，老板不但不听，反而辞退告状的员工，结果不到半年工厂就倒闭了，老板也破产抵债，一贫如洗，最终只能靠在街上摊煎饼养家糊口。
不应以私事害公义。实际上，一名领导如果能够做到举贤不为私情所干扰，那其实也是对他的一种保护。
日本西铁百货公司社长尾芳郎与工会议所主席土川元夫是老朋友了，由于工会议所急需一名管理主任，所以尾芳郎向土川元夫推荐了一位朋友。
但土川元夫和这个人面谈后，立即告诉尾芳郎说：“你介绍来的这个朋友不是个人才，我很难留他。”尾芳郎听完以后很吃惊，有点生气地说：“你仅仅和他谈了20分钟左右的话，怎么就知道他不能被留任呢？这种判断也太草率、太武断了吧!”
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