员工创新行为的激发_杨晶照著_9787516118115

　　在创新过程中，个体层面的因素不容忽视，组织唯有通过发挥员工的创造性才能产生新产品、新服务或新流程，保持竞争优势。德鲁克在研究了多家创新型企业后认为，变革代理人并不一定是创新的发起者，组织里任何层面的员工都有可能掀起创新运动。心理学家的研究也认为，每个人都有创造的潜能，组织中的员工在工作中会产生很多好的创意。而现实的观察和现有研究也表明，员工在适当的氛围中，才会积极主动地创新。组织如果不能充分发挥员工的创造性潜能，让这些创意表达出来并付诸行动，形成创新的行为和结果，则无疑是浪费了宝贵的人力资源。
　　那么，究竟是什么因素影响了员工在工作场所的创新？杨晶照编著的《员工创新行为的激发：组织因素与个体因素的互动》通过对社会交换理论、计划行为理论和创造力理论等相关理论的回顾，从个体和组织两个层面着手考察影响员工创新的因素，并以社会交换为理论基础，构建理论模型，认为组织信任与员工创新之间存在着主效应，创新心理在其间起中介作用，而组织层面因素如组织文化、人力资源管理实践在当中起着调节作用。根据理论模型，《员工创新行为的激发》在文献回顾与分析的基础上，进行了演绎推理，提出了相关的研究假设，并采用实证分析的方法来验证假设。《员工创新行为的激发：组织因素与个体因素的互动》共取得有效问卷143套，运用因子分析和多层级线性回归（HLM）的方法对理论模型进行了检验。
　　创新意味着对现实一定程度的否定，信任意味着员工处于一个良好的关系状态之中，有助于增强其创新性，较少担心创新可能产生的失败。因此，在适当的组织因素作用下，信任可以诱发员工的创新。研究结果显示：组织信任对员工的创新有着显著的促进作用，与创新相关的心理过程在其中的中介作用显著，当组织文化呈现出鼓励创新、重视员工发展等特征时，会加强组织信任与员工创新之间的关系，同时，高承诺型人力资源管理系统不仅可以促进员工创新，也在组织信任与员工创新之间起着促进作用。
　　《员工创新行为的激发》的理论贡献主要表现在：在社会交换的理论框架下，透过创新过程黑箱，研究创新发生的机理；探究个体与组织因素对员工创新的作用机制；提出信任对员工创新的影响。。
　　根据研究结果，《员工创新行为的激发》提出了促进员工创新的相关建议。促进工作场所员工的创新，组织因素不可忽略，营建有助于员工发展的高聚合组织文化，借助人力资源管理的措施都可以促进员工的创新绩效。从个体因素来看，信任的建立，组织和员工之间非正式的和自我强化的契约关系的强化，能增强员工创新的内在心理动力，有助于形成组织和员工的良好双赢局面，从而产生更多的创新。

　　（三）创新自我效能感：“我能”
　　根据阿侍仁的计划行为理论，可感知的行为控制（如效能感）是人类行为的动因之一，他所指的行为的可控制性也指感知到的完成行为的难易程度，可以说是员工对创新成功的信心，如果员工对创新成功抱有坚定的信念，则他认为创新绩效更可控，就愿意参与创新。泰尼与法摩（2003）也指出，创新的产生需要内在的支持力量，用来激励个人坚持行动的意向，并转化为从事创意工作的自信心，当个人对创新活动怀有较高的信念时，会促使他乐于从事创新活动；而当个人对创新的产出预期较低时，则会抗拒创新绩效，出现较差的创新绩效。这种对自身完成创新任务能力与信心的综合性评价，就是个体的创新自我效能感。“创新效能感”，指个体对于所从事的特定任务是否具有产生创新行为的能力与信心的评价，反映创新活动中的个体对自己表现出的自我信念或期望，是产生创新绩效能力的信念。当个体从事创新活动遇到困难时，创新效能感能够形成使个体持续努力，达成目标的内在动力机制。它涉及的不仅仅是能力本身，而是自己能否利用所拥有的能力去完成创新行为的自信程度，是个体对自己能力的一种主观感受，而不是能力本身，特别强调人所具有的主观能动性，直接影响人们的思维、动机与行为，对个体创新行为选择、努力程度、坚持性、应对方式、情绪反应和预测绩效等方面具有作用。
　　总之，根据社会认知理论、自我概念理论、自我认同理论和行为规划理论，员工参与创新具有三种心理：组织成员创新角色认同、创新意愿和创新自我效能感。从自我概念理论来看，组织成员创新的角色认同和创新自我效能感共同形成员工创新的自我概念，从行为规划理论来看，组织成员的创新意愿和创新自我效能感对员工创新绩效起着关键性的作用，因此，组织成员创新角色认同、创新意愿和创新自我效能感实际上构成了员工参与创新的心理支撑，它们遵循着“我是、我要、我能”的内在逻辑，共同促进员工创新绩效的实现。
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