《HR新手必修的20堂训练课》从HR新手的职业发展目标切入，讲述了人力资源管理体系的搭建和人力资源管理各项工具的使用技巧。书中从组织结构设计、岗位职责分析、人力成本核算、招聘与配置、员工关系、培训与发展、薪酬绩效、管理沟通、离职管理等人力资源管理实务及实操能力的提升出发，通过丰富的图表、翔实的案例，详细介绍了日常工作中常用的管理知识。
《HR新手必修的20堂训练课》中遵循人力资源管理者的成长规律，可以帮助HR新手在学完这20堂课后提升自身的专业能力，获得进阶的机会，成为专业知识 技术能力 职场素养三高的管理者，在职场中占有一席之地。
《HR新手必修的20堂训练课》既适合HR 新手、人力资源管理专业毕业生和人力资源部的助理、专员阅读，也适合想从事人力资源或行政管理工作的读者使用。
*结构设计符合HR新手的需求。从职业规划入手，让HR新手明确自己未来的职业发展方向；逐一对人力资源的六大模块和三支柱的具体内容进行详细讲述，配有大量的图表、范例等实用工具，教会HR新手掌握实操能力。
*结合工作压力话题，提供了HR们疏解压力的方法，帮助HR们将压力转化为动力，进而做好企业的建设工作。
*共分为20堂课，每堂课讲述一个知识点，读者可以根据自己的需要，专门阅读和学习每一堂课的内容，这样既可以帮助读者解决问题，又能节约读者的时间。
*提出了坐下能写、对内能讲、对外能谈的"三能"HR的概念，指导HR丰富自身能力，提升个人IP，敢于跨界，成长为更好的"斜杠HR"从业者。
阿东 HR管理实战专业人士、亚太人才资本研究会人力资源管理百人计划成员、职业经理人、管理咨询顾问、墨菲HR微课堂讲师，具有丰富的人力资源管理与心理咨询经验。 王胜会 工具书作家、HR实战教练、职业生涯规划师、管理咨询顾问，三茅人力资源网专栏作家、行业先锋导师，北京弈博明道教育科技有限公司CEO，中国人事考试培训网、中国国家人事人才培训网等网站的职业资格劳动关系协调师特聘讲师。
目录
导 读 // 1
第 1 课◆如何规划HR 从业人员的职业生涯 // 3
1.1 卓越HR 从业人员的岗位胜任素质 // 4
1.1.1 专业知识、技术能力与职场素养 // 5
1.1.2 HR 专员的胜任素质 // 5
1.1.3 HR 主管的胜任素质 // 6
1.1.4 HR 经理的胜任素质 // 6
1.1.5 HR 总监的胜任素质 // 6
1.2 卓越HR 从业人员的业务成果报告 // 7
1.2.1 调研报告= 解读 写作模板 // 8
1.2.2 工作汇报= 做得好 说得好 // 10
1.3 卓越HR 从业人员的晋级路径 // 12
1.3.1 传统阶梯晋升 // 12
1.3.2 网状交叉晋级 // 13
1.3.3 HR 从业人员成长矩阵 // 13
第 2 课◆如何搭建人力资源管理业务体系 // 15
2.1 体系一：人力资源管理六大模块 // 16
2.1.1 人力资源规划 // 16
2.1.2 招聘与配置 // 16
2.1.3 培训与开发 // 18
2.1.4 绩效管理 // 19
2.1.5 薪酬福利管理 // 20
2.1.6 员工关系管理 // 21
2.2 体系二：人力资源三支柱管理 // 23
2.2.1 人力资源三支柱体系 // 23
2.2.2 HRCOE 的工作 // 24
2.2.3 HRBP 的工作 // 25
2.2.4 HRSSC 的工作 // 26
2.2.5 三支柱管理的实施条件 // 27
2.3 体系三：人力资源管理业务体系 // 27
第3 课◆如何设计人力资源管理工具箱 // 31
3.1 梳理人力资源管理业务的模式、模型、模板 // 32
3.1.1 人力资源管理业务模式 // 32
3.1.2 人力资源管理业务模型 // 32
3.1.3 人力资源管理业务模板 // 33
3.2 设计HR 业务支持操作工具 // 35
3.2.1 规章制度与配套表格 // 35
3.2.2 职场文书与实施方案 // 37
3.2.3 步骤流程与重要节点 // 39
3.2.4 关键点与风险点 // 41
3.3 设计HR 落地执行呈现工具 // 42
3.3.1 HR 的图形工具 // 42
3.3.2 HR 的表单工具 // 42
3.3.3 HR 的范例工具 // 44
第4 课◆如何做好岗位调查与工作分析 // 45
4.1 岗位与职务的划分、区别与对标 // 46
4.1.1 关于职务、职位、岗位、职能的理解 // 46
4.1.2 以底层决定高层的岗位设计 // 47
4.1.3 岗位与职位体系的设计原则 // 48
4.1.4 岗位职责的动态管理 // 48
4.2 岗位价值评估及应用 // 49
4.2.1 岗位价值评估流程 // 49
4.2.2 岗位评估的要素计点 // 50
4.2.3 岗位价值评估的具体实施及应用 // 53
4.3 工作分析模型与岗位调查 // 54
4.3.1 阻碍企业发展的困惑 // 54
4.3.2 工作分析模型的建立 // 54
4.3.3 岗位工作调查与分析的实施 // 56
4.3.4 七种工作分析方法的特点 // 57
4.4 图表与范例 // 59
4.4.1 公司工作分析管理办法 // 59
4.4.2 公司工作分析调查表 // 62
第5 课◆如何绘制或调整组织结构图 // 69
5.1 组织结构的划分、区别与对标 // 70
5.1.1 业务结构与职能结构 // 70
5.1.2 层级结构与职权结构 // 71
5.1.3 掌握组织结构与执行、变革的关系 // 72
5.2 典型组织结构形式和设计方法 // 73
5.2.1 五类典型的组织结构形式 // 73
5.2.2 组织结构精简与调整方法 // 76
5.3 图表与范例 // 77
5.3.1 设计院组织结构图范例 // 77
5.3.2 研究所组织结构图范例 // 77
5.3.3 房地产公司组织结构图范例 // 78
5.3.4 电子商务公司组织结构图范例 // 79
5.3.5 企业集团组织结构图范例 // 79
第6 课◆编制部门职能列表与岗位说明书 // 81
6.1 部门职能的划分、区别与对标 // 82
6.1.1 对业务部门与职能部门的认识 // 82
6.1.2 一岗双责、双道命令与职能交叉 // 83
6.2 部门职责与岗位说明书的编制 // 85
6.2.1 如何编制部门职责 // 85
6.2.2 如何编制岗位说明书 // 87
6.3 图表与范例 // 88
6.3.1 部门职能与岗位说明模板 // 88
6.3.2 企业的五大部门职能列表 // 91
6.3.3 企业五定表模板 // 92
第7 课◆如何做好人力资源费用预算与核算 // 101
7.1 人力资源费用的划分、区别与对标 // 102
7.1.1 人工成本与人力资源业务费用 // 102
7.1.2 工资总额与福利总额 // 104
7.1.3 预算、核算与赚钱、省钱 // 106
7.2 图表与范例 // 107
7.2.1 人力资源费用预算与核算模式 // 107
7.2.2 公司人力资源费用预算表 // 108
7.2.3 公司薪酬总额核算管理要点 // 109
第8 课◆如何做好招聘工作 // 111
8.1 做招聘就是撮合 // 112
8.1.1 招聘专员的定位 // 112
8.1.2 企业岗位的优势推销 // 113
8.2 招聘海报设计与应急物资清单 // 114
8.2.1 招聘海报的功能在于吸引 // 114
8.2.2 招聘宣传海报的制作 // 115
8.2.3 招聘现场的物资准备 // 116
第9 课◆如何筛选简历与入职登记表 // 117
9.1 如何快速有效地挑选简历 // 118
9.1.1 简历、应聘、入职三表的区别与对标 // 118
9.1.2 简历形式与数量的影响因素 // 118
9.1.3 简历的挑选与甄别标注 // 119
9.1.4 对简历的辨别意识要加强 // 122
9.2 应聘登记表与入职登记表的设计 // 123
9.2.1 应聘登记表的设计 // 124
9.2.2 入职登记表的设计 // 124
9.3 图表与范例 // 126
9.3.1 应聘登记表范例 // 126
9.3.2 面试评价表范例 // 127
9.3.3 入职登记表范例 // 128
第 10 课◆如何做好结构化面试 // 131
10.1 面试知识的划分、区别与对标 // 132
10.1.1 企业用人理念与岗位特征 // 132
10.1.2 面试的技能、形式与方法 // 134
10.2 结构化面试的认识与准备 // 136
10.2.1 非结构化、结构化与半结构化面试 // 136
10.2.2 结构化面试的设计元素 // 137
10.2.3 结构化面试重在准备 // 137
10.2.4 结构化面试的组织实施 // 138
10.3 图表与范例 // 139
10.3.1 新型面试模式 // 139
10.3.2 结构化面试评分表 // 140
10.3.3 公司结构化面试流程指引 // 142
第 11 课◆如何准备与实施校园招聘 // 145
11.1 社会招聘和校园招聘的区别与对标 // 146
11.1.1 校园招聘与社会招聘的区别 // 146
11.1.2 校园招聘的特点 // 146
11.1.3 企业发展状况对校园招聘的需求 // 147
11.2 校园招聘的组织与实施 // 148
11.2.1 校园招聘的时机选择 // 148
11.2.2 校园招聘的组织与实施 // 149
11.3 校园招聘中的现场选人要诀 // 153
11.3.1 校园招聘的选人要素 // 153
11.3.2 掌握优秀候选人的标准 // 153
11.4 雏鹰计划中的相关范例 // 154
11.4.1 公司管培生的培育计划 // 154
11.4.2 公司校园招聘实施方案 // 156
第 12 课◆如何选用劳务派遣人员与洽谈外包业务 // 161
12.1 劳动用工的划分、区别与对标 // 162
12.1.1 企业用工方式的分类 // 162
12.1.2 企业用工的三种定位 // 163
12.1.3 劳务派遣与HR 业务外包 // 164
12.2 企业管理需要灵活用工 // 165
12.2.1 企业灵活用工与用工模式 // 165
12.2.2 劳务派遣法律法规条款列表 // 166
12.2.3 企业人力资源一般外包业务 // 167
第 13 课◆如何编制年度培训计划并组织实施 // 171
13.1 如何做好培训需求调研 // 172
13.1.1 培训需求调研分析方法 // 172
13.1.2 企业发展规划的培训需求调研 // 173
13.1.3 企业目前的培训需求调研 // 174
13.2 制订企业年度培训计划 // 177
13.2.1 培训目的要清楚 // 177
13.2.2 计划要体现师资及课程 // 178
13.2.3 做计划要考虑预算费用 // 178
13.3 图表与范例 // 179
13.3.1 公司年度综合培训计划表 // 179
13.3.2 公司培训实施方案 // 179
第 14 课◆如何开发课程与制作课件 // 183
14.1 课程开发方法的划分、区别与对标 // 184
14.1.1 HPT 课程开发模型干预绩效 // 184
14.1.2 课程体系横向开发方法 // 185
14.1.3 课程体系纵向开发方法 // 187
14.2 图表与范例 // 189
14.2.1 多家公司课程体系范例 // 189
14.2.2 某公司无缝沟通训练营 // 194
14.2.3 某公司高效时间管理课件 // 198
14.2.4 某公司高效领导力提升工作坊 // 201
第 15 课◆能晋级的HR 都会做绩效管理 // 205
15.1 绩效管理的基本认识 // 206
15.1.1 认识绩效 // 206
15.1.2 绩效管理工作循环 // 207
15.1.3 绩效管理阶段性作用 // 209
15.1.4 让绩效考核发挥作用 // 210
15.2 绩效管理必须适应企业现状 // 213
15.2.1 绩效管理的认识误区 // 213
15.2.2 绩效管理的过程管理 // 214
15.2.3 绩效管理的实施原则 // 215
15.3 对绩效工具的认识与对标 // 216
15.3.1 对绩效管理工具的认识 // 216
15.3.2 上级考评与360 度考核评价 // 217
15.3.3 敏捷绩效与OKR 工作法 // 220
15.4 如何让绩效管理落地 // 221
15.4.1 让领导与员工看到其真实作用 // 221
15.4.2 员工懂绩效才会积极参与其中 // 222
15.4.3 要让员工正确配合实施绩效 // 223
第 16 课◆HR 要做好薪酬管理，提升工作价值 // 225
16.1 对企业薪酬管理的认识 // 226
16.1.1 对薪酬的认识与理解 // 226
16.1.2 薪酬的三个激励作用 // 227
16.1.3 薪酬对企业管理的促进作用 // 228
16.1.4 薪酬板块的作用 // 229
16.2 薪酬结构与工资表设计 // 230
16.2.1 薪酬激励中的公平性 // 230
16.2.2 薪酬结构设计的原则 // 231
16.2.3 薪酬结构及工资项目 // 232
16.3 薪酬专员如何提升工作价值 // 234
16.3.1 深挖薪酬管理工作价值 // 234
16.3.2 做好薪酬管理工作汇报 // 235
16.3.3 成本控制与激励效应 // 236
16.4 图表与范例 // 237
16.4.1 确定工资表的项（栏）目 // 237
16.4.2 工资表表头设计范例 // 237
第 17 课◆构建和谐员工关系与劳资关系 // 239
17.1 劳资关系的划分、区别与对标 // 240
17.1.1 对劳资关系的认识 // 240
17.1.2 对劳动关系的理解 // 240
17.1.3 对员工关系的理解 // 242
17.2 企业劳动关系管理 // 246
17.2.1 劳动合同与集体合同 // 246
17.2.2 保密协议与竞业限制协议 // 247
17.2.3 经济补偿、赔偿金与违约金 // 248
17.2.4 调解、协商与民主管理 // 249
17.3 图表与范例 // 251
17.3.1 劳动争议处理模式 // 251
17.3.2 劳动合同法实施风险点汇总 // 252
第 18 课◆如何办理离职交接手续 // 255
18.1 离职的划分、区别与对标 // 256
18.1.1 辞职、辞退与员工流动率 // 256
18.1.2 掌握三金与人员流动指标 // 257
18.1.3 离职面谈与交接人、监交人 // 257
18.2 图表与范例 // 257
18.2.1 离职流动分析模型 // 257
18.2.2 工作交接表的设计 // 259
第 19 课◆如何疏解压力，助力雇主品牌建设 // 261
19.1 区分各种压力并转化为动力 // 262
19.1.1 工作压力、心理压力与EAP // 262
19.1.2 疏解压力、转化动力与Y-D 定律 // 263
19.1.3 没有后一根稻草与张弛有道 // 264
19.2 员工压力疏解及人才吸引力 // 265
19.2.1 员工压力疏解模型 // 265
19.2.2 员工压力疏解方法列表 // 266
19.2.3 人才吸引力与全球雇主 // 267
第 20 课◆如何成为优秀的高绩效HR 从业者 // 269
20.1 三能HR 从业者 // 270
20.1.1 坐下来能写 // 270
20.1.2 对内能讲 // 271
20.1.3 对外能谈 // 272
20.2 斜杠HR 从业者 // 273
20.2.1 主业保底，副业赚钱 // 273
20.2.2 跨界增加更多的斜杠 // 274
20.2.3 加长长板，打造个人IP // 275
20.3 高绩效HR 从业者 // 276
20.3.1 能做人力资源规划的HR 从业者 // 276
20.3.2 人力行政两手都能抓 // 278
20.3.3 从业务方向做好管理 // 281
20.3.4 变革的HR 从业者 // 282
20.3.5 创新的HR 从业者 // 284
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